El » resucitado» despido Express

Hasta que entrara en vigor la última gran reforma laboral mediante el Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero de 2012 existía lo que se conocía como despido express. Este no consistía más que en reconocer la improcedencia del despido en la misma carta del despido, abonando la indemnización de 45 días de salario por año trabajado, y por ello anulando las pocas posibilidades de readmisión.

Tras la reforma, se anuló el mencionado despido express, no permitiendo reconocer la improcedencia del despido en la misma comunicación si no que tendría que iniciarse un procedimiento judicial en la que fuese el juez el que dictaminase si éste era procedente o improcedente. Pues bien, la realidad de nuestros días es que no reconociendo la improcedencia en la carta de despido, en muchas ocasiones se le propone al trabajador el abono de la indemnización correspondiente a la del despido improcedente, pero sin mencionarlo en la carta de despido. Esta situación se da cuando la empresa quiere prescindir de trabajadores a toda costa, o mejor dicho a costa de abonarle una indemnización mayor. Ante esto, si el trabajador decide iniciar un procedimiento judicial por despido, se encontrará en que en caso de ganar la demanda por despido y que este sea calificado mediante sentencia judicial como improcedente, la decisión entre readmisión o indemnización corresponde al empresario (a excepción de los representantes de los trabajadores), por lo que si éste le había propuesto una indemnización equivalente a la del despido improcedente, elegirá indudablemente indemnizarlo, vaciando de sentido la demanda contra el despido, y por ello dejando al trabajador en una situación, cuanto menos penosa.

¿Qué alternativas tiene el trabajador ante esta situación?

Existe otra vía de reclamación del despido, como la nulidad. El despido es nulo es aquel que se produce cuando concurren causas discriminatorias prohibidas en nuestra Constitución o en la Ley como:

1. Durante los periodos de suspensión recogidos en el Estatuto de los Trabajadorespor maternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, adopción o acogimiento o paternidad.
2. Trabajadoras víctimas de violencia de género.
3. Trabajadoras embarazadas, desde la fecha de embarazo hasta el periodo de suspensión del contrato.
4. El de los trabajadores después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los períodos de suspensión del contratopor maternidad, adopción o acogimiento o paternidad, siempre que no hubieran transcurrido más de nueve meses desde la fecha de nacimiento, adopción o acogimiento del hijo.
5. Despidos causados por el inicio de acciones legalescontra el empresario.

¿Qué consecuencias tienes el reconocimiento de despido nulo?

La consecuencia más directa es la reincorporación del trabajador a su puesto de trabajo, en las mismas condiciones que antes de producirse el despido. Si se acreditan las causas de despido nulo y se acredita judicialmente el trabajador se reincorporará a su puesto de trabajo, frente a la opción por parte del empresario a readmitirlo o indemnizarlo en el caso del despido improcedente.

¿Y si la empresa no quiere readmitir al trabajador?

Ante la negativa a acatar la sentencia de reincorporación se puede solicitar el inicio de una serie de mecanismos para hacer efectiva la reincorporación. En primer lugar el juez podrá requerir a la empresa para que en el plazo de tres días reincorpore al trabajador a su antiguo puesto.

Si ello no surte efecto, el secretario judicial, además de ordenar el alta continua en Seguridad Social, puede solicitar la ejecución de 6 meses de sueldo a la empresa, a fin de hacer fuerza cara a que el trabajador sea efectivamente reincorporado en la misma.