Grabar al empleado sin avisar. Nueva Sentencia del TC

El hecho de grabar al empleado sin avisar ha sido durante años una cuestión cuyos límites y procedimiento han mantenido firmes y y la doctrina ha sido pacífica: se ha de avisar expresamente por escrito al trabajador de que se le está grabando en vídeo (despido disciplinario y cámaras de seguridad), para posteriormente y en caso de cometer cualquier falta laboral, ésta grabación fuese admitida como prueba en un hipotético juicio posterior por despido disciplinario

Dicho esto, y con ocasión de la Sentencia del Tribunal Constitucional, que se pronunció sobre la validez de grabar al empleado ante un despido de una trabajadora de la empresa textil Bershka, se han levantado astillas y más de uno se ha rasgado las vestiduras. Y decimos esto porque se ha levantado un gran revuelo, al anunciar los medios de comunicación -con ocasión de la Sentencia- que la empresa puede utilizar la prueba de vídeo para el despido sin avisar previamente de los fines para los que se le está grabando.

Pero realmente esta Sentencia no introduce cambios significativos respecto de la anterior doctrina que obligaba a avisar los fines para los que se grababa en vídeo al trabajador. Así, esta Resolución judicial establece que, es admisible la grabación de vídeo del trabajador como prueba en los juicios por despido, a pesar de que no se le haya informado ni del fin de la grabación ni de la grabación en sí misma por escrito, pero sí se le haya informado de que existen cámaras de vídeo grabando. Y aquí viene el matiz: será admisible la grabación  únicamente cuando sea la única forma de probar la falta laboral cometida por el trabajador, y además sea una captación de imágenes puntual y no fija en el tiempo. Es decir, únicamente para probar un concreto incumplimiento laboral.

La anterior Doctrina (necesidad de informar al trabajador del fin de la grabación) amparada en la Sentencia del Tribunal Supremo 29/2013, se 11 de febrero,  ha sido sustituida por una nueva tesis que ampara al empresario a «instalar mecanismos de grabación en determinados espacios en los que se lleve a cabo la prestación laboral ante la existencia de fundadas sospechas sobre la existencia de un comportamiento antijurídico por parte de algún trabajador, y siempre que ello se ajuste estrictamente a las exigencias de proporcionalidad, de manera que venga a ser una medida idónea, necesaria proporcionada y de carácter temporal». Esta Doctrina como venimos diciendo, que es un caso excepcional a la norma general de obligatoriedad de aviso al trabajador del fin de la grabación, no es nada nuevo, pues ya en las Sentencias TC 98/2000 y 186/2000, se recoge esta linea doctrinal, que no es otra en definitiva que obtener un exacto conocimiento del comportamiento laboral en razón de detectadas irregularidades, que de confirmarse, supondrían la transgresión de la buena fe contractual.

Y sí, efectivamente esto es una limitación al Derecho Constitucional del la Intimidad que asiste a los trabajadores en su relación laboral, pero el Tribunal Supremo considera proporcionado limitar en este concreto supuesto ese Derecho a fin de probar un incumplimiento laboral que se alargaba en el tiempo y era conocido por el resto de empleados.

Así, la empresa entiende -y el TC lo avala-que la medida de grabar al empleado ha sido adoptada para proteger su patrimonio, no para monitorizar el trabajo de la recurrente (trabajadora despedida), y ademas es justificada, idónea, necesaria y equilibrada.

¿Puede la empresa grabar al empleado como prueba en un juicio por despido?

Depende de varios factores:

1. SÍ, si el incumplimiento es aislado y concreto en el tiempo y no existe otra forma de probar el incumplimiento, exceptuando la grabación de vídeo.
2. NO, si el posible incumplimiento se extiende en el tiempo y la grabación atiende únicamente a verificar un posible incumplimiento laboral a futuro. En este caso en el que la empresa quiera controlar posibles incumplimientos de forma genérica y en la colectividad de la plantilla, se ha de informar al trabajador de que se le está grabando en vídeo y que dicha grabación se podrá utilizar con fines de control laboral. En este caso, si no se cumple el requisito de aviso y comunicación del fin de la grabación no se aceptará como prueba del incumplimiento laboral.

Si la empresa sospecha de un posible incumplimiento laboral de algún trabajador, ¿puede utilizar como medio de prueba la grabación de vídeo para probar ese concreto incumplimiento sin informar del fin de dicha grabación?

SÍ, cuando la empresa tenga fundadas sospechas del incumplimiento laboral de algún trabajador, podrá usar como prueba en el juicio verbal la grabación de vídeo sin haber comunicado previamente el fin de la grabación.

¿Cuál es el procedimiento si la empresa despide al trabajador en base a una grabación de vídeo?

El procedimiento de impugnación de despido en este caso es totalmente idéntico a cualquier otro procedimiento por despido. Tras la carta de despido se abre un plazo de 20 días hábiles para poder iniciar acciones legales contra el despido. El plazo de 20 días hábiles se computan sin tener en cuenta sábados, domingos ni festivos. Tras finalizar este plazo de caducidad no se podrá impugnar la decisión extintiva.