DESPIDO en período de prueba. Contrato para emprendedores.

El contrato de trabajo indefinido para emprendedores creado y regulado en la reforma laboral de 2012 aprobado inicialmente mediante el Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral y ratificado posteriormente mediante la Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral, ha sido uno de los que ha sentado más controversia en el mundo jurídico desde su aprobación.

Y controversias con razones de peso. Entre ellas, y a la que aquí nos referimos es sin duda al período de prueba que este contrato tiene: 1 año. Tanto la doctrina como la jurisprudencia han ido definiendo su opinión ante este hecho, cuyo común denominador ha sido el carácter abusivo del período de prueba y el enmascaramiento de un contrato temporal en uno definido.

Durante este período de prueba, como otro cualquiera, la empresa puede despedir al trabajador sin indemnización alguna. Y no es lo más importante. Lo mas gravoso es la no obligación de abonar indemnización por despido durante el primer año de contrato que hace de este despido un despido fácil, sencillo y muy económico, conviertiéndose en la práctica, y por su utilización fraudulenta, en un contrato temporal en la mayoría de los casos, enmascarado con el nombre de “contrato indefinido para emprendedores”

Pues bien, hasta el momento no se habían dictado muchas sentencias estimando la improcedencia del despido dentro del período de prueba, pero ha sido la sentencia del Juzgado de lo Social nº1 de Mataró 144/14 de 29 de abril de 2014 la que ha causado un antes y un después en el mundo jurídico dado que es el colofón de una serie de sentencias anteriores en el mismo sentido: el período de prueba de un año es abusivo y lesivo para la igualdad del trabajador respecto a otros contratos y sobre todo en cuanto a la forma que tienen muchas empresas de utilizar este contrato. Esta sentencia, para los que nos dedicamos al mundo del derecho es una auténtica joya, ilustrativa y evidenciadora de la realidad del mercado laboral actual.

La trabajadora comenzó a trabajar con contrato indefinido para emprendedores en el mes de mayo de 2012 como oficial de primera, y en abril de 2013 se le presenta carta de despido, precisamente 16 días antes de que finalice el periodo de prueba de 1 año inherente a ese contrato, además de, sospechosamente haber calculado los 15 días de preaviso para que coincidiesen con el último día del período de prueba.

En primer lugar el período de prueba de un año, regulado en el artículo 4.3 RDL 3/2012 y posteriormente en la Ley 3/2012 en cuanto a su utilización en este supuesto ha producido un claro abuso de derecho, encerrando realmente un despido sin causa y sin indemnización alguna. Podemos apoyarnos en innumerables sentencias como la STSJ de Cataluña, o Sentencia 412/13 del Juzgado nº2 de Barcelona, entre otras, de donde se desprende que realmente este contrato tiene una fase temporal, y es la fase del período de prueba, donde el carácter indefinido prácticamente no existe, a pesar del título de este contrato.

Esta situación contraviene el artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores, donde regula que la duración del período de prueba, si no se pacta en convenio, no podrá exceder de seis meses para los técnicos titulados y de dos meses para los demás trabajadores.
Por otra parte este período de prueba ha sido objeto de recurso de de inconstitucionalidad, dado que es excesivo si con ello se quiere conocer y valorar la aptitud de las partes y aún es más gravoso si tenemos en cuenta que dicho período de prueba no se aplica en función de la dificultad o especialización técnica del puesto de trabajo, sino de forma genérica, incluyendo con ello un factor de precarización, aún más si cabe en el empleo. Además, el convenio colectivo de aplicación de este trabajador, en concreto el convenio colectivo de siderometalurgia, en su artículo 34.1 establece un período de prueba de un mes para los grupos profesionales 4 y 5, grupos donde se encuadra el demandante, frente al período de prueba de un año pactado en contrato.

Además, la normativa comunitaria contradice la regulación de este contrato, de lo que se desprende del TJCE 8 de Septiembre de 2011, C-177/10, entre muchas otras como los Convenios de la OIT, de igual forma vinculantes, como el convenio 158 relativo a la finalización de la relación laboral, en donde se reitera que para la finalización de dicha relación deben existir causas justificadas relacionadas con su capacidad o su conducta o bien basadas en las necesidades de funcionamiento de la empresa y debe garantizar la proteccion de los contratos temporales cuyo objeto sea eludir la protección del convenio colectivo. Sin terminar de nombrar normativa legal comunitaria e internacional, debemos hacer especial mención a la Carta Social Europea, que establece que todos los trabajadores tienen derecho a protección frente al despido y derecho a un trabajo estable, haciendo especial mención a la no discriminación entre trabajadores temporales respecto de los fijos (Directiva 1999/70). Todo ello redunda en que el trabajador se encuentra totalmente en situación de indefensión, contrario al principio de efectividad, quedando este sin posibilidad de reclamación alguna frente a su despido y poniendo en grave riesgo el principio de tutela judicial efectiva (derecho de todos los trabajadores a que un órgano judicial valore y dicte sentencia sobre un derecho que a priori no se le ha reconocido), como se desprende de nuevo de la normativa comunitaria (TJCE 16 Julio de 2009, C-12/8).

Todo ello redunda en la discriminación del trabajador sometido al contrato de emprendedores respecto al resto de trabajadores indefinidos o temporales dado que cláusulas de períodos de prueba de 2, 3 o 6 meses, frente a la cláusula de 1 año de duración hacen sufrir a este un trato cuanto menos peyorativo, haciéndolo sin causa justificada trabajador de peor condición y en una situación claramente de desigualdad (Carta de derechos fundamentales de la Unión Europea, artículos 20 y 21)

Por todo ello, la sentencia declara improcedente el despido, condenando a la empresa a readmitir al trabajador o a indemnizarle la cantidad pendiente junto con los salarios de tramitación devengados hasta que se dictó la sentencia que acabamos de comentar.

Es muy importante en casos similares contar con asistencia jurídica de profesionales cualificados que puedan llevar a buen término procedimientos de despido con resultados tan satisfactorios como el de la sentencia que comentamos. Graduados Sociales y Abogados Laboralistas son profesionales cualificados y especialistas en procedimientos judiciales de despidos.