DESPIDOS POR CORONAVIRUS. GUÍA DE ACTUACIÓN

Los despidos por Coronavirus son una realidad. Dada la situación de alarma que ha provocado el COVID-19 (Coronavirus) y ante la multitud de consultas atendidas por nuestro equipo jurídico aclaramos las principales medidas que están acordando las empresas ante la obligación de cierre temporal, confinamiento y la restricción de derechos que conlleva la declaración de estado de alarma, y como hacer frente a ellas.

Las empresas pueden acordar medidas organizativas temporales orientadas a evitar situaciones de transmisión del virus sin necesidad de paralizar su actividad. En caso de que esto no sea posible, de conformidad con lo preceptuado en el artículo 21 de la ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales (LPRL), cuando las personas trabajadoras estén o puedan estar expuestas a un riesgo grave e inminente con ocasión de su trabajo, la empresa estará obligada a:

• informar inmediatamente acerca de la existencia de dicho riesgo.

• adoptar las medidas y dar las instrucciones necesarias para que, en caso de peligro grave, inminente e inevitable, las personas trabajadoras puedan interrumpir su actividad laboral y, si fuera necesario, abandonar de inmediato el lugar de trabajo.

La salud de los trabajadores es el bien más preciado y por ello nuestro ordenamiento jurídico-laboral lo protege de forma más intensa frente al resto de derechos. En este sentido, las principales medidas que pueden y deben adoptar las empresas ante la imposibilidad de continuar con su producción o prestación de servicios son las siguientes:

1.    EXPEDIENTE DE REGULACIÓN DE EMPLEO TEMPORAL (ERTE) POR CORONAVIRUS

En caso de que se prevea que la empresa pueda continuar su actividad tras el periodo de suspensión acordado, cabe la posibilidad de acordar un Expediente de Regulación de Empleo Temporal (ERTE), en el que los contratos de trabajo se suspenderán o se verán disminuidos en su jornada, en virtud de lo establecido en el artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores y Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre, por el que se aprueba el Reglamento de los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada

Los motivos de esta medida temporal (ERTE) pueden ser organizativos, técnicos, económicos o de producción en base a los siguientes motivos, y teniendo en cuenta que los despidos por coronavirus se pueden basar en una de estas 4 causas:

–          Descenso del nivel de pedidos o demanda, o por acumulación de pedidos sin que haya posibilidad de ponerlos en el mercado.

–          Por descenso o escasez de materias primas por parte de proveedores que haga imposible la fabricación de los bienes finales o imposibilidad de prestar servicios.

–          Índices de absentismo tales que impidan la continuidad de la actividad de la empresa por enfermedad, adopción de cautelas médicas de aislamiento, entre otras.

–          Decisiones de la Autoridad Sanitaria que aconsejen el cierre.

Número de trabajadores afectados por el ERTE.-

El procedimiento se podrá aplicar a cualquiera que sea el número de trabajadores de la empresa y del número de afectados por la suspensión temporal en la que consiste el ERTE.

Duración de la medida.-

La duración de las medidas de suspensión de los contratos o de reducción de jornada serán proporcionales a la situación que se pretende superar, que a fecha de este documento será cómo mínimo de 15 días, dado la declaración del estado de alarma generado por la propagación del coronavirus (Covid-19). La normativa legal no establece duración mínima, pudiendo alargarse en el tiempo hasta que la situación que la provocó cese, mientras se demuestren que las causas que provocaron y posibilitaron el ERTE continúan.

Sin indemnización.-

El inicio de la suspensión del contrato por ERTE (Expediente de Regulación de Empleo Temporal), no conlleva ningún tipo de indemnización, contractual ni extracontractual.

Desempleo.-

Los trabajadores y las trabajadoras percibirán la prestación por desempleo tras los despidos por coronavirus, (definitiva o temporal de su empleo). También percibirán prestación por desempleo tras la reducción de la jornada diaria de trabajo, dado que la parte de su jornada reducida se considera situación legal de desempleo, y siempre previo en el inicio del procedimiento de declaración y comunicación ERTE.

Para acreditar la situación legal de desempleo, la autoridad laboral (Consejerías de Empleo de las CC.AA. ) comunicarán a la entidad gestora de las prestaciones por desempleo (SEPE) la decisión del empresario adoptada, a tenor de lo regulado en los artículos 51 o 47 del Estatuto de los Trabajadores, en la que se incluirá la fecha en la que la empresa ha adoptado la medida a la autoridad laboral, la causa exacta de la situación legal de desempleo, número y datos de los trabajadores afectados, si la medida (desempleo) es total o parcial, y en su caso si es temporal o definitivo.

En caso de ser temporal se deberá indicar el plazo durante el que se producirá la suspensión o reducción de jornada, y en caso de ser parcial se establecerá el número de horas de reducción y el porcentaje que esta reducción supone respecto a la jornada diaria ordinaria de trabajo en la empresa. Además de lo anterior, se deberá recabar informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social establecido en el Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre.

La prestación por desempleo cotizará por todas las contingencias, teniendo en cuenta que la empresa deberá ingresar el 100% de la aportación empresarial de cotización a la TGSS. Respecto a la base de cotización tenida en cuenta para calcular la prestación por desempleo será la cotización media de las bases de cotización de los últimos 6 meses (180 días)

Es preciso indicar que, si la empresa no lleva a cabo el procedimiento de declaración y comunicación del ERTE (Expediente de Regulación Temporal de Empleo), el trabajador conservara su derecho a percibir su salario íntegro (art. 30 Estatuto de los trabajadores)

» El plazo para impugnar el despido es muy corto: 20 días hábiles «

2.    EXPEDIENTE DE REGULACIÓN DE EMPLEO  (ERE)

El expediente de Regulación de Empleo es el despido colectivo de todos o una parte de los trabajadores de una empresa o de un centro de trabajo. Mantiene muchas similitudes con el ERTE (extinción temporal o reducción de jornada temporal), pero a su vez muchas diferencias, dado que en el caso del ERE, los contratos de trabajo se extinguen (y no se suspenden) definitivamente los contratos de trabajo. El ERE o despido colectivo podrá ser total o parcial, en centros de trabajo o en número de trabajadores por centro de trabajo. Al igual que el ERTE, los motivos que la ley establece para su declaración y posterior comunicación a la autoridad laboral son organizativas, técnicas, económicas o de producción. Regulado en el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores, se debe declarar y comunicar cuando se den un número determinado de despidos en un espacio temporal concreto. Por ello cuando hablamos de despidos por coronavirus hemos de tener en cuenta que la propia propagación del virus puede conllevar a que se den causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.

Cuándo se declara y comunica el despido colectivo (ERE).-

Cuando se proceda a despedir:

a) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.

b) El diez por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen

Entre cien y trescientos trabajadores.

c) Treinta trabajadores en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores.

Motivos.-

Los motivos por los que se puede acordar el despido colectivo o ERE son similares a los motivos del Expediente Temporal de empleo o ERTE:

–          Descenso del nivel de pedidos o demanda, o por acumulación de pedidos sin que haya posibilidad de ponerlos en el mercado.

–          Por descenso o escasez de materias primas por parte de proveedores que haga imposible la fabricación de los bienes finales o imposibilidad de prestar servicios.

–          Índices de absentismo tales que impidan la continuidad de la actividad de la empresa por enfermedad, adopción de cautelas médicas de aislamiento, entre otras.

–          Decisiones de la Autoridad Sanitaria que aconsejen el cierre.

Indemnización.-

En este caso se abonará una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año, con un máximo de doce mensualidades. Es la principal diferencia con el ERTE, dado que este no conlleva indemnización, y sí el ERE.

La empresa deberá abonar la indemnización de forma simultánea a la extinción de los contratos incluidos en el ERE.

Desempleo.-

El despido colectivo o ERE, conlleva la situación legal de desempleo desde el momento en el que se declara y comunica a los trabajores la decisión de extinguir los contratos, es decir los despidos por coronavirus. Por ello, las personas trabajadoras incluidas en el ERE percibirán la prestación contributiva de desempleo de forma íntegra.

La prestación por desempleo consistirá en una cuantía equivalente al 70% de la base reguladora (media de cotización de los últimos 6 meses cotizados). A partir del séptimo mes (día 181), el paro se reduce y se percibe el 50% de la base reguladora.

Hemos de recordar que se percibirá prestación de desempleo a partir de un año cotizado a la Seguridad Social, y se percibirá un máximo de dos años de prestación, en todo caso.

3.    DESPIDO OBJETIVO POR CORONAVIRUS

El despido objetivo es un despido por coronavirus individual que se produce al existir causas técnicas, organizativas, económicas o de producción, manteniendo gran similitud con el despido colectivo (ERE) y ERTE en cuanto a los motivos que permiten declararlo, y en cuanto al ERE por el contenido indemnizatorio:

–          Descenso del nivel de pedidos o demanda, o por acumulación de pedidos sin que haya posibilidad de ponerlos en el mercado.

–          Por descenso o escasez de materias primas por parte de proveedores que haga imposible la fabricación de los bienes finales o imposibilidad de prestar servicios.

–          Índices de absentismo tales que impidan la continuidad de la actividad de la empresa por enfermedad, adopción de cautelas médicas de aislamiento, entre otras.

–          Decisiones de la Autoridad Sanitaria que aconsejen el cierre.

Su principal diferencia es que se tramita de forma individual, siempre que el número de trabajadores no supere los umbrales del despido colectivo (ERE). Goza de menos requisitos para llevarse a cabo. No existe obligación de constituir Comisión negociadora, ni periodo de consultas, ni comunicación previa a la Autoridad Laboral.

Es necesario que los despidos por coronavirus se comuniquen de forma escrita y se notifiquen fehacientemente a los trabajadores. Además es necesario que se especifique sin lugar a dudas el motivo o los motivos que han llevado a practicar el despido y que de no hacerlo se ponga en peligro la continuidad de la actividad empresarial. Dado el caso actual de proliferación del coronavirus (Covid-19), los motivos más comunes son el descenso de ventas y pedidos por obligación del cierre de la empresa, o la imposibilidad de producir por escasez de mano de obra o escasez de materia prima, lo cual redunda en el aumento de casos de despidos por coronavirus.

Indemnización:

De forma análoga al despido colectivo o ERE, (despidos por coronavirus) se abonará una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año, con un máximo de doce mensualidades. La empresa deberá abonar la indemnización de forma simultánea a la extinción de los contratos incluidos en el ERE.

Cualquier tipo de despido, si no responde a los motivos reales aducidos por la empresa, o si de existir dichos motivos, no se ha abonado la correspondiente indemnización, se establece un plazo improrrogable de 20 días hábiles tras el despido para reclamar la indemnización.