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DESPIDO durante Incapacidad Temporal: NULO

By Abogados Sevila
In junio 26, 2014
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El despido de un trabajador mientras está en situación de incapacidad temporal (comúnmente llamada “ baja médica”) es una situación más común de lo que quisiéramos. La pregunta que surge es si ¿se puede despedir a un trabajador estando de baja médica? . La respuesta es variable. Nos pueden despedir estando de baja médica siempre que el despido no esté causado por la situación de baja médica. Pero, es poco convincente que durante una baja médica se despida a un trabajador aduciendo motivos laborales, qué cómo mínimo deben corresponder al periodo trabajado antes de la baja médica. ¿Y por qué no se procedió al despido cuando concurrieron las causas para éste y se ha esperado a despedirlo durante la baja médica? El miedo a darse de baja tiene aquí sus orígenes. A continuación explicamos y detallamos todo lo que un trabajador debe saber si es despedido encontrándose en situación de Incapacidad Temporal ( o baja médica)

El trabajador que se encuentra en esta situación, cumpliendo sus obligaciones correctamente, esto es acudiendo al médico de cabecera para recoger el parte de baja y los sucesivos de confirmación y entregarlos en la empresa, recibe un día una llamada de su empresa, y esta vez no es para interesarse por la salud del trabajador si no para citarlo con el gerente en la empresa. El trabajador, al llegar se le comunica que es despedido por despido objetivo, por no alcanzar el rendimiento necesario, o despido disciplinario por causas como faltas de asistencia injustificadas o ineptitud del trabajador. (Es esta la situación de la inmensa mayoría de despidos en situación de incapacidad temporal)

¿Es ilegal este despido?

Cuando se haya despedido por encontrarse en incapacidad temporal, sí. Es el 95% de los casos. Todo radica en que si motivo del despido no coincide con el motivo real, se está produciendo una indefensión al trabajador dado que al no conocer el motivo real de la extinción del contrato, se le imposibilita su defensa legal. (Principio de Tutela Judicial Efectiva), vulnerando una serie de principios Internacionales y constitucionales, como el Convenio nº 158 de la OIT en sus artículos 4, 7, 8 y 9.1, y especialmente el artículo 24.1 CE:

Todas las personas tienen derecho a obtener la tutela efectiva de los jueces y tribunales en el ejercicio de sus derechos e intereses legítimos, sin que, en ningún caso, pueda producirse indefensión.

¿Es necesario que se concrete un motivo real en la carta de despido?

Sí, tras la reforma laboral de febrero de 2012 ( Ley 3/2012). Antes de dicha reforma, el empresario podía despedir sin alegar motivación, reconociendo la improcedencia del despido y abonando directamente la indemnización por despido improcedente, el llamado y extinto “ despido express”.

Actualmente es necesario reflejar un motivo real en la carta de despido, tal y como se desprende de la Sentencia del Juzgado nº 3 de Barcelona 339/13 de 19.11.2013, siendo ilegal el no hacerlo, lo que conlleva que dicho despido se considere nulo, por lo que en este caso se obligará al empresario a readmitir al trabajador en idénticas condiciones a las que tenía antes del despido. Y esta exigencia de motivación en el despido se fundamenta en la posibilidad objetiva de que el trabajador se encuentre en una situación de grave indefensión jurídica y limitación de sus posibilidades de impugnación del despido.

Este hecho está recogido legalmente en los artículos 49, 52 y 54 del Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.

¿Y por qué es tan grave un despido basado en causas que no son reales?

Como dijimos antes, porque lesiona derechos constitucionales, considerados derechos fundamentales de la persona. En concreto son derechos fundamentales los regulados en los artículos 15 al 29 de la Constitución Española. Además de provocar indefensión al trabajador por cuanto limita su posibilidad de impugnar el despido, la extinción del contrato basada en el mismo proceso de incapacidad temporal puede discriminar al trabajador frente a otro que no esté inmerso en proceso alguno de incapacidad laboral.

¿Tengo derecho a salarios de tramitación si se declara nulo el despido?

Si, si se declara nulo el despido, el empresario deberá readmitir al trabajador en idénticas condiciones que antes de proceder con el despido y abonarle el salario debajo de percibir desde la fecha de despido hasta la fecha en la que se dictó sentencia.

¿Y si empresa quiere hacernos pruebas médicas?

Es bastante común que ante un proceso de incapacidad temporal que se alargue en el tiempo, la empresa quiera hacernos otras pruebas médicas además de las practicadas por los Servicios Públicos de Salud. Esto tiene su fondo en que ante la posible lejanía de la curación del trabajador quieran obtener un informe médico más favorable hacia la empresa del que haya dictado el médico de cabecera de la Seguridad Social. Aunque el motivo pueda ser proporcionar rehabilitación al trabajador, en la mayoría de las ocasiones suele ser para cubrirse las espaldas ante el inminente despido. Nuestra recomendación es aceptar dichas pruebas, dado que si la intención de la empresa es despedir, lo hará con o sin segundas pruebas médicas.

¿Y si finalmente despiden al trabajador?

Algo muy importante a tener en cuenta en caso de despido es firmar la carta de despido incluyendo, además de la fecha “ no conforme”. Hay que prestar atención al leer la carta de despido, dado que a veces el redactado de la carta de despido puede pertenecer a una extinción de contrato de mutuo acuerdo (sin derecho a desempleo), documento que por supuesto no se firmará dado que en este caso se está intentando engañar al trabajador. Sólo corresponderá con la realidad la carta de despido en la que aparezca que la empresa despide al trabajador. En cualquier otro caso, no se firmará carta alguna.

En cuanto al finiquito, si al ver la cantidad a abonar al trabajador, éste no está de acuerdo o no sabe cuánto le corresponde, firmarla con la frase “ no conforme” y aceptar la indemnización, que siempre se deberá pagar al trabajador en el mismo momento que firma el finiquito, aunque sea “ no conforme”. La práctica habitual es la entrega de un cheque nominativo. Es recomendable conservar la indemnización dado que si se declara judicialmente nulo el despido se le deberá reintegrar a la empresa  cuando se produzca la readmisión del trabajador.

Y algo más a tener en cuenta, de todo documento que firme el trabajador, la empresa ha de darle original firmado y sellado también por ésta.

A partir de ahí, si el trabajador no está de acuerdo con el despido debe contactar con Abogado o Graduado Social rápidamente pues dispone de 20 días hábiles tras el despido para iniciar procedimiento judicial de despido.

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