Despido por ineptitud sobrevenida

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Despido por ineptitud sobrevenida

Despido por ineptitud sobrevenida es aquel que se produce por no reunir los requisitos para el desempeño del puesto de trabajo.  Es un tipo de despido poco conocido pero utilizado en múltiples ocasiones.

 

¿Por qué se produce este tipo de despido?

Cuando cualquier empresa contrata los servicios de un trabajador, lo hace porque ha comprobado (o debe hacerlo) que posee los requisitos o aptitudes psico-físicas para la correcta ejecución de las tareas propias del puesto. La forma legal y correcta es a través de un reconocimiento médico inicial. En este reconocimiento médico (que además es obligatorio), el Servicio de Vigilancia de la Salud -propio o ajeno- que realice la valoración, determinará si el trabajador es apto, apto con restricciones o no apto.

  • Si el resultado es apto se entenderá que reúne los requisitos psico-físicos necesarios para el puesto.
  • Cuando declara apto con restricciones, podrá realizar sólo determinadas tareas
  • La declaración de no apto conlleva la no contratación

 

¿Cuál es el criterio para declarar “ineptitud sobrevenida”?

Ya en el año 1990,  El Tribunal Superior de Justicia de Andalucía delimitó el concepto de ineptitud sobrevenida (STS 2 Mayo 1990). En su sentencia establecía como:  “Inhabilidad o carencia de facultades profesionales que tiene su origen en la persona del trabajador, bien por falta de preparación o de actualización de sus conocimientos, bien por deterioro o pérdida de sus recursos de trabajo –rapidez, destreza, capacidad de concentración, etc-.”

Además añadió que “tal enfermedad se exteriorice con posterioridad a la contratación. Y y que la misma sea permanente y no circunstancial. Añadiendo que además ha de tratarse de ineptitud general, en el sentido de que ha de venir referida al conjunto del trabajo que se encomiende al trabajador. Y ello sin que sea suficiente una disminución en rendimiento, resultando imprescindible que la ineptitud incida sobre el conjunto de las tareas  propias del puesto de trabajo o constitutivas del objeto del contrato de trabajo y no solo sobre algunas aisladamente consideradas.”

Límites al despido por ineptitud sobrevenida: la nulidad

El despido por ineptitud sobrevenida puede declararse  nulo si la decisión extintiva se realiza sobre un trabajador que padece un proceso de incapacidad temporal (baja médica). En este sentido ya tratamos en qué supuestos se considera un trabajador en situación de incapacidad temporal como discapacitado, y cuando despedir a un trabajador discapacitado se considera nulo. En este sentido a la fecha del despido deben cumplirse dos requisitos:

  1. Que no sea previsible la finalización de la incapacidad temporal a corto plazo
  2. Que la incapacidad temporal pueda prolongase notablemente antes del restablecimiento del trabajador

Y ello, teniendo en cuenta que es exigible a la empresa que se hayan puesto en práctica ciertas medidas –razonables- para adaptar la nueva situación del trabajador a los requisitos del puesto (artículo 40  RDL 1/2013, de 29 de noviembre) antes de proceder al despido. Y al hablar de “razonables”, la doctrina jurisprudencial y la Ley se vienen a referir a medidas que no alteren la capacidad económica, productiva, técnica o de organización de la empresa.

¿Cómo se lleva a cabo este tipo de despido?

El despido por ineptitud sobrevenida es un tipo de despido objetivo. El despido ha de realizarse siempre en base de un informe del Servicio de Vigilancia de la Salud que acredite que desde el punto de vista clínico (psíquico o físico) no se poseen las aptitudes necesarias para el correcto e idóneo desempeño del puesto de trabajo. Pero son causas también de despido por ineptitud sobrevenida la carencia de destreza mental, rapidez en la ejecución de las tareas fundamentales del puesto, no adaptación a los cambios tecnológicos-productivos, o  no reciclaje formativo, entre otros motivos.

Derecho a indemnización por despido

Dado que el despido por ineptitud sobrevenida es un despido objetivo, corresponde abonar al trabajador  indemnización.  Asciende a 20 días de salario por cada año trabajado, con el límite de 12 mensualidades.

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