Que es un despido objetivo: tipos, indemnización, paro y causas

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Que es un despido objetivo: tipos, indemnización, paro y causas

El despido objetivo (o por causas objetivas), es uno de los dos tipos de despido que existen en nuestro país. Además de este, existe el despido disciplinario, cuyas características son muy diferentes. (Artículo actualizado a 26-5-2022.)

En las siguientes líneas, comprenderás en que consiste el despido objetivo y podrás identificar si es legal o no. Si no es legal, se calificará como despido improcedente y podrás reincorporarte a la empresa o recibir una indemnización económica (la máxima legal). Además conocerás si el despido objetivo tiene derecho a desempleo (paro) y lo que debes hacer ante un despido objetivo si quieres reclamar tu despido.

¿Qué es el despido objetivo?

El despido objetivo es aquel despido ajeno a la voluntad del trabajador, y que se realiza por una negativa evolución de la empresa en el mercado. Tiene 4 posibles causas: causas técnicas, organizativas, económicas o de producción. Por tanto las causas de este tipo de despido están relacionadas con el buen o mal funcionamiento de la empresa. Por ello, no tiene nada que ver con un mal comportamiento del trabajador (despido disciplinario), si no con un mal funcionamiento de la empresa en el mercado.

El despido objetivo tiene como finalidad asegurar la viabilidad futura de la empresa, prescindiendo de ciertos trabajadores. No obstante, para que este tipo de despido sea considerado legal, debe de tener una causa cierta, y no utilizar una de las 4 causas legales para despedir al trabajador ocultando otro motivo.

Además, el despido objetivo se regula en el Estatuto de los Trabajadores,  estableciendo los requisitos formales necesarios para que sea legal.

Requisitos del despido objetivo

Para que el despido objetivo sea legal, debe cumplir una serie de requisitos que la Ley impone. De lo contrario, se calificará como despido objetivo improcedente.

En primer lugar, el despido se debe comunicar de forma escrita (carta de despido), en la que debe constar la causa de forma clara, con suficiente información, y la fecha en la que será efectivo el despido. Además, la propia carta de despido, en los casos en los que la causa se encuentre relacionada con datos o cifras, se deberá adjuntar a la carta de despido aquella documentación oficial de la empresa que pruebe la causa.

Por ejemplo, si nos notifican despido objetivo por causas económicas, la empresa debe aportar los modelos fiscales que hagan mención a las pérdidas y situación económica negativa de la misma.

En segundo lugar, la empresa debe poner a tu disposición la indemnización por despido objetivo que establece la Ley, de 20 días de sueldo por cada año trabajado. En caso de que la empresa no tenga suficiente dinero para abonártela, deberá indicarlo en la propia carta de despido objetivo. En este caso, y mientras sea cierto la falta de liquidez, la falta de indemnización inicial no será causa de improcedencia. Si posteriormente, en vía judicial, se prueba que la empresa sí tenía suficiente liquidez para abonar la indemnización, el despido se calificará como improcedente (y serás readmitido, o indemnizado).

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Causas del despido objetivo

Las causas del despido objetivo las regula el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores, que, debes saber que es la Ley que regula todos los derechos laborales, de forma genérica. De esta forma, regula las causas por las que se puede realizar un despido por causas objetivas. Te las explicamos una a una:

Por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción

Causas económicas

El despido objetivo por causas económicas se podrá realizar cuando los resultados de la empresa sean negativos (situación de pérdidas, o disminución continuada de ingresos): El despido por este motivo intenta asegurar la viabilidad futura de la empresa y el mantenimiento del nivel de empleo en la misma, dado que si la empresa cierra, el resto de los trabajadores cesarán en su actividad. Por ello, es una medida que, a través del despido y por tanto ahorro económico, se asegura la continuidad del empleo del resto de trabajadores. Pero ello, siempre que el motivo económico sea cierto, real y proporcionado.

Causas técnicas

Se debe acudir al despido objetivo por causas técnicas cuando se produzca un cambio en los medios o instrumentos de producción (maquinaria, herramientas, etc. Es decir, si los medios de producción cambian, y por ello se reduce la necesidad de mano de obra, se podrá despedir bajo está causa de despido. Es habitual esta causa de despido cuando se procede a informatizar una empresa, se automatizan determinadas tareas, se renueva la maquinaria, entre otras muchas situaciones. No debemos confundir esta causa con la inadaptación del trabajador, puesto que la causa técnica se basa en que la tecnología hace que el trabajador no sea necesario.

Causas Organizativas

El despido objetivo por causas organizativas se debe utilizar cuando la empresa necesite reagrupar sus recursos para asegurar su viabilidad futura. Es un caso muy habitual. Por ejemplo, empresas con delegados comerciales en cada ciudad, que se reorganiza para implantar delegados comerciales en cada provincia, por lo que habrá delegados comerciales de los que se tengan que prescindir.

Por ello, se podrá despedir bajo causas organizativas cuando haya cambios en los sistemas y métodos de trabajo del personal. La sentencia del Tribunal Supremo 126/2013, de 21 de abril establecía «La necesidad de que se produzcan cambios de la estructura organizativa de la empresa, en el diseño y funcionamiento de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción, que generen sobrantes de plantilla»

Causas productivas

Este tipo de extinción se produce cuando hay cambios en el volumen de pedidos o producción de la empresa. Si una empresa ve reducido el número de pedidos, podrá prescindir de personal. De esta forma, «cuando la empresa disminuye el número de pedidos, provoca dificultades que impiden el buen funcionamiento de la misma, y por ello hay que considerar amortizar el exceso de personal» (STS de 26 de abril de 2013).

Por ello, hay que relacionar la pérdida de ingresos con el despido objetivo por causas productivas y la viabilidad futura de la empresa. Es obligatorio que la empresa acredite que existe disminución de pedidos o encargos. No debemos confundirlo con el despido objetivo por causas económicas. Si bien, esta causa de extinción suele llevar aparejada el despido objetivo por causas económicas. Y ello, porque al descender el número de pedidos, desciende el volumen de ingresos económicos en la empresa.

Falta de adaptación

Se debe despedir de forma objetiva por este motivo cuando el trabajador no sea capaz de adaptarse a cambios en su puesto de trabajo, siempre que estos sean razonables. Para ello, la empresa deberá formar al trabajador, que se considerará tiempo efectivo de trabajo. No se podrá despedir por falta de adaptación hasta que no transcurran dos meses desde que se introdujo la modificación del puesto o desde que finalizo la formación para su adaptación.

Para entenderlo mejor, este tipo de despido se realiza cuando la empresa introduce mejoras tecnológicas en la empresa. Por ejemplo, una empresa inmobiliaria introduce un sistema informático para sus comerciales. Previamente, los comerciales llevaban la gestión de los clientes anotándolo de forma manual. En determinados caos, si los comerciales no son capaces de llegar a usar el nuevo sistema informático, pese a la formación, podrán ser despedidos de forma objetiva por falta de adaptación al puesto de trabajo.

Ineptitud sobrevenida

Este tipo de despido se utiliza cuando el trabajador, en un momento determinado de su relación laboral, deja de tener la aptitud (requisitos) necesarios para desempeñar su puesto de trabajo. Tenemos que tener en cuenta que, la empresa debe analizar al inicio de la relación laboral, si el trabajador tiene los requisitos (aptitudes) necesarias para el puesto. Una vez comprobados, se procede a su contratación. Pero en cualquier momento, deja de tenerlos (accidente o enfermedad), la empresa puede despedir de forma objetiva por ineptitud sobrevenida.

Tipos de despido objetivo

El despido objetivo se puede calificar como improcedente, procedente o despido nulo. Veamos las consecuencias de cada uno:

Despido improcedente por causas objetivas: Si el juez declara la improcedencia del despido (o la reconoce la empresa en vía de acuerdo), significará que el despido es ilegal. Es decir, que el despido no se ajusta a derecho. En este caso la empresa tendrá que optar entre readmitir al trabajador o indemnizarlo.

Despido procedente por causas objetivas: En caso de que el juez entienda que el despido es procedente, significará que las causas por las que se produjo el despido eran ciertas y acreditables. Por ello, el trabajador mantendrá su indemnización por despido objetivo.

Despido objetivo nulo: Se produce cuando el motivo del despido es discriminatorio, vulnerando derechos fundamentales o libertades públicas. EN este caso, la consecuencia es la reincorporación inmediata del trabajador o trabajadora en la empresa, con abono de los salarios dejados de percibir.

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La indemnización por despido objetivo

La indemnización por despido objetivo consiste 20 días de salario por cada año de trabajo, con un máximo de 12 mensualidades. En algunos casos, el convenio colectivo de aplicación o los acuerdos de empresa pueden elevar esta indemnización.

Pero, si la empresa reconoce la improcedencia del despido, o el juez la declara, la indemnización por despido improcedente aumenta hasta 33 días de salario por año trabajado (con el tope de 24 mensualidades (desde el 12/2/2012). Previo a esa fecha, la indemnización por despido improcedente es de 45 días de salario por año trabajado (con un máximo de 42 mensualidades.

Por ello, si la persona trabajadora comenzó a trabajar antes de 12/2/2012 y fue despedida después de esa fecha, la indemnización por despido se deberá calcular en 2 tramos: el previo a esa fecha y el posterior. Sumando las dos cantidades, tendremos la cuantía de la indemnización.

Que hacer tras un despido objetivo

Una vez que se nos notifique el despido (ya sea mediante burofax o que la empresa nos cite para firmarla), debemos escribir «no conforme», junto a nuestro nombre, y escribir la fecha.

A partir de ese momento, tendremos un plazo legal de 20 días hábiles (sin contar sábados, domingos ni festivos), para iniciar el recurso contra el despido. El primer paso es elaborar la demanda administrativa o «papeleta de conciliación«, que dará lugar a un Acto de conciliación ante el Centro de Conciliación, Mediación, y Arbitraje.

En caso de no alcanzar acuerdo entre las partes, se deberá presentar demanda judicial en el Juzgado de lo Social.

Cómo solicitar el desempleo tras el despido objetivo

Una vez que se nos ha entregado la carta de despido (sea en mano o mediante burofax), debemos pedir cita en la oficina de desempleo. El plazo es de 15 días hábiles (con contar sábados, domingos y festivos. Una vez que acudamos al Servicio de empleo, deberemos llevar la carta de despido, dado que a veces la empresa se retrasa en comunicar telemáticamente al Servicio de empleo el despido.

Si acudimos al Servicio de empleo más allá del plazo de 15 días, no perderemos la prestación por desempleo pero perderemos tantos días de paro como días hayamos superado el plazo.

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