Fraude de Ley en los contratos temporales. GUÍA 2018

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Fraude de Ley en los contratos temporales. GUÍA 2018

La contratación temporal se regula para cubrir aquellos periodos de trabajo en los que la producción es irregular y precisa mano de obra adicional. No obstante, se ha venido en muchas ocasiones utilizando la contratación temporal sucesiva para “camuflar” necesidades laborales indefinidas o contratos en “fraude de Ley”.

 

El contrato temporal –ya sea a tiempo completo o parcial-  tiene su origen legal en aquellas relaciones laborales con necesidades puntuales de mano de obra. Frente al contrato de trabajo indefinido, el contrato temporal viene a cubrir la necesidad de mano de obra para situaciones de incremento de producción o para trabajos específicos y diferenciados, pero dentro de la actividad principal de la empresa.

Tipos de contratos temporales

De entre el extenso catálogo de contratos temporales, destacamos dos. Y ello, por su altísima utilización y porque se prestan a ser utilizados de forma fraudulenta.  Hablamos del contrato eventual por circunstancias de la producción y el contrato de obra y servicio.

El contrato eventual por circunstancias de la producción de la producción se utiliza para atender exigencias circunstanciales del mercado,  acumulación de tareas o exceso de pedidos, aun tratándose de la actividad normal de la empresa. Tiene fecha de inicio y fecha de finalización. El trabajador al inicio del contrato, ya conoce la fecha exacta de finalización.

El segundo tipo de contrato más utilizado el contrato de obra y servicio. Es un contrato temporal destinado a la realización de trabajos “concretos”, con “autonomía y sustantividad”, pero dentro de la actividad normal de la empresa. El trabajador conoce la fecha de inicio del contrato pero no la de finalización, que será la que coincida con el fin de la obra para la que se ha contratado. Y ahí encontramos la grieta por la que este contrato se presta al fraude.

Delimitar la duración de una obra o un servicio se presta a interpretaciones diferentes. A veces es difícil delimitar cuando ha finalizado definitivamente la obra, en qué fase se da por finalizada o si antes de su finalización, el trabajador presta servicios para otra obra diferente en la misma empresa.

La utilización en “Fraude de Ley”

Se utiliza un contrato en “fraude de Ley” cuando se intenta ocultar una realidad contractual que no corresponde con el contrato celebrado. Los motivos de su utilización fraudulenta son claros:

En primer lugar, porque así lo establece el artículo 6.4 del Código Civil: “los actos realizados al amparo de una norma que persigan un resultado prohibido por el ordenamiento jurídico o contrario a él se considerarán ejecutados en fraude de ley“

En segundo lugar, porque realizar contrataciones temporales de más de 6 meses (límite del contrato eventual), y menores a 3 años (duración máxima legal, y ampliable a 4 años si el convenio colectivo de aplicación lo permite del contrato de obra y servicio), evitando así formalizar un contrato indefinido se ajusta al supuesto legal de contratación fraudulenta. Y ello, porque la indemnización del contrato de obra y servicio son únicamente 12 días de salario por año de trabajo, frente a la indemnización por despido objetivo (20 días de salarios/año trabajado), o de ese mismo despido calificado como improcedente (33 días de salario/año trabajado, a partir de febrero de 2012).

En tercer lugar, el uso de varias y sucesivas contrataciones de contratos temporales ocultando una necesidad laboral indefinida. Existen muchas formas de intentar ocultar relaciones laborales indefinidas. Entre ellas, la “unión” de varios contratos de obra y servicio. A veces y de forma más sofisticada, en cada contrato se especifica una categoría profesional diferente con intención de dar apariencia de independencia entre contratos. E incluso es habitual encontrarnos con sucesivos contratos de obra y servicio en los que la empresa empleadora no es la misma, sino que forma parte de un grupo de empresas “patológico”. El término “grupo de empresa patológico” es una definición jurisprudencial que hace alusión a aquellas empresas con cierta vinculación y que son utilizadas para la contratación rotatoria de trabajadores, sin estar registradas como grupo en el Registro Mercantil.

Actuación ante la contratación fraudulenta

El primer paso y altamente recomendable es interponer denuncia administrativa antes la Inspección de Trabajo Y Seguridad Social. Es absolutamente necesario realizar correctamente la denuncia pues de ello dependerá que finalmente obtengamos o no Acta de infracción. Una vez notificada el Acta de la Inspección de Trabajo, sustanciaremos el procedimiento propiamente dicho. En primer lugar presentando demanda ante el Centro o Servicio de Conciliación, Mediación o Arbitraje que corresponda y posteriormente en caso de no alcanzar acuerdo administrativo con la empresa demandada, en el Juzgado de lo Social que por adscripción territorial corresponda. Es altamente que la demanda iniciadora de las actuaciones sea elaborada por un profesional, en tanto si se cometen errores  de contenido y/o forma, no podremos subsanarlas en instancias sucesivas, con lo que condenaremos todo el procedimiento al fracaso. Una vez en sede Judicial, nos valdremos del Acta de Inspección de Trabajo en adición a todo el material probatorio para defender nuestra posición y obtener sentencia estimatoria.

Consecuencias del “contrato en fraude de Ley”

Todo contrato realizado en “fraude de Ley” se considerara indefinido y a jornada completa, ello en virtud de lo preceptuado en  el artículo 15.3 del Estatuto de los Trabajadores.

Consecuencias de finalizar el contrato y seguir trabajando

Una vez superada la duración máxima de los contratos temporales, se considerará al trabajador como indefinido. La duración del contrato eventual y del contrato por obra y servicio son las siguientes:

  • Contrato de obra y servicio: Los celebrados después de 18/06/2010: tres años, ampliables a 12 meses por convenio colectivo.
  • Contrato eventual: duración máxima de seis meses, dentro de un período de doce meses. Mediante convenio colectivo podrá modificarse el período máximo dentro del cual se podrán realizar los contratos, cuyo periodo máximo de referencia es de dieciocho meses, no pudiendo superar las tres cuartas partes del período de referencia establecido ni, como máximo, doce meses.

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