Subrogación laboral y la sucesión empresarial. GUÍA 2015

La subrogación laboral, como consecuencia directa de la sucesión empresarial, es el transvase de la masa laboral de una empresa a otra, es ciertamente un caso muy habitual, y además generador de controversias y problemas de especial complejidad.

En primer lugar, debemos delimitar en que supuesto se produce o se puede producir la subrogación laboral, esto es cuando se produce una transmisión de empresa, entendida esta como el cambio de titularidad de la empresa, del centro de trabajo o de una unidad productiva autónoma. En este caso la nueva empresa queda además subrogada (obligada en este caso) de los derechos y obligaciones laborales y de Seguridad Social de la empresa saliente.

En este sentido, a pesar de que la subrogación laboral se produce tanto en la empresa privada como el sector público,  es muy común que la prestación de servicios en empresas públicas se lleve a término por contratas privadas. En este sentido, la principal controversia se produce cuando la empresa privada, que en ese momento presta el servicio en cuestión (pueda ser limpieza urbana, seguridad, educación, entre muchas otras igualmente habituales) deja el servicio y rescinde el contrato que le unía con el Órgano de Contratación (adscrito a la Administración Pública). En ese momento pasa a adjudicar el desempeño de la actividad una nueva empresa. Pues bien, la controversia deviene de la obligación o no obligación de subrogar los trabajadores de la empresa saliente a la empresa entrante.

Para determinar si existe dicha obligación de subrogar y en qué términos, se ha de tener en cuenta varios condicionantes:

En primer lugar habrá que estar a lo que el Convenio Colectivo de aplicación a la empresa saliente -que deberá ser el de la empresa entrante- establezca sobre subrogación laboral. En este sentido existen Convenios Colectivos que establecen reglas de subrogación de diferente índole; según antigüedad, según grupo profesional, etc. Este tipo de subrogación se denomina subrogación convencional o paccionada.

En segundo lugar, la subrogación ex artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores, y como criterio menos restrictivo, y si se dan los requisitos establecidos en dicho precepto: » cuando la transmisión afecte a una entidad económica que mantenga su identidad, entendida como la transmisión de un conjunto de medios organizativos a fin de llevar a cabo una actividad económica, esencial o accesoria.» Es decir, que a los efectos de la subrogación que este precepto regula, se deben transmitir todos los elementos de los que se componía la unidad productiva que bajo la empresa saliente operaba. En este tipo de subrogación no se imponen restricciones a la hora de seleccionar a trabajadores, por lo que a priori la norma establece que se debe subrogar la totalidad de la masa laboral.

Por último, existe una tercera modalidad de subrogación laboral; la subrogación ex pliegos. Esta forma de subrogación laboral es la que se impone mediante los Pliegos Administrativos de Contratación (documento comprensivo de las condiciones por las que la Administración Pública contrata con la empresa prestadora del servicio). En dichos pliegos administrativos se detallan todos los requisitos, obligaciones y derechos que se han de dar para que la empresa preste el servicio encomendado por el órgano de Contratación de la Administración Pública de que se trate. En dicho documento se establecen las condiciones de acceso de los trabajadores de la empresa saliente a la empresa entrante, como pueda ser la obligatoriedad de poseer titulación académica, experiencia profesional o antigüedad determinada.

Analizada la obligación por parte de la empresa, en virtud de la específicas condiciones que hemos subrayado en los párrafos anteriores, en caso de constatar la obligación de subrogar a la masa laboral o a trabajadores considerados individualmente y no habiéndose producido dicha subrogación, hemos de entender, y así viene entendiéndolo la jurisprudencia desde antiguo, que los trabajadores no subrogados a la empresa entrante a fecha de la subrogación del resto de plantilla, se ha producido un despido –tácito-, operando desde esa misma fecha el plazo de caducidad para accionar contra dicho despido (20 días hábiles). Sobre procedimiento de impugnación de despidos, véase este artículo.