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Traslados y desplazamientos: GUÍA LEGAL 2014

By Abogados Sevila
In octubre 16, 2014
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Llevamos más de 8 años de despidos, eres, reestructuraciones de empresa, traslados, desplazamientos, y sobre todo, los oídos del ciudadano de a pie se cansan ya de escuchar palabras como finiquitos de contratos temporales, contratos indefinidos, inspección de Trabajo, preavisos, periodo de prueba, movilidad geográfica y un sinfín de tecnicismos que por su común uso han dejado de serlos.

Nuestro actual ordenamiento jurídico Laboral, formado por Leyes Maestras como el Estatuto de los Trabajadores o La Ley General de Seguridad Social trazan un camino que se ve oscurecido por varias decenas de normas de desarrollo y de acompañamiento, y estas a su vez cargadas de una volatilidad sin precedentes, dejando al trabajador en muchos casos en la más absoluta inseguridad jurídica. Y cuando hablamos de inseguridad jurídica hablamos con criterio; la velocidad con la que la legislación laboral viene cambiando en los últimos años, es según el legislador fruto de la también elevada velocidad con la que el mundo laboral está cambiando.

Pero lo que sí es cierto, a juicio de los profesionales que nos dedicamos al orden jurisdiccional social como abogados laboralistas y graduados sociales, es que existen situaciones en las que nuestro ordenamiento jurídico laboral no da soluciones reales a ciertos problemas cuya trascendencia social traspasa a veces lo racional. Estamos hablando del desplazamiento y traslado de trabajadores a nuevos centros de trabajo. Este movimiento de trabajadores de un centro de trabajo a otro provoca un cambio social en su entorno: su mujer, sus hijos y el resto de personas que conviven en el hogar familiar deben plantearse acompañarlo en su desplazamiento o traslado con lo que ello conlleva: pérdida de relaciones con amigos, familiares, cambio de centros de educación para los hijos e incremento del gasto en la unidad familiar.

Antes de nada, hemos de marcar las diferencias entre traslado y desplazamiento de trabajadores, ambos términos hacen referencia a una misma realidad, el cambio de centro de trabajo , pero con diferentes características y consecuencias legales:

El desplazamiento:

El desplazamiento es un cambio temporal del trabajador de un centro de trabajo a otro, debiendo estar motivados siempre por razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, o por contrataciones que realice la empresa. Si el desplazamiento tiene una duración inferior a 3 meses, la Ley establece que se debe avisar con” la antelación suficiente” y si es superior a 3 meses, el empresario preavisará con 5 días de antelación. La duración total del desplazamiento no puede superar los 12 meses en un periodo de 3 años.

El traslado:

El traslado es un cambio de dentro de trabajo de mayor duración y con expectativas de largo plazo. Estos pueden ser individuales o colectivos, con derechos y deberes diferentes en sendos casos. Se considera traslado colectivo cuando el traslado ocupe:

  • Menos de 10 trabajadores, en las empresas que ocupen a menos de 100 trabajadores
  • Menos de 10 por 100 del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre 100 y 300 trabajadores
  • Menos de 30 trabajadores en las empresas que ocupen más de 300 trabajadores

Para el inicio del traslado se requiere la notificación por escrito por parte de la empresa al trabajador y a sus representantes legales con una antelación mínima de 30 días, en la que se notificará: el nuevo destino, la fecha de incorporación al nuevo centro de trabajo, y las motivaciones de la decisión de traslado. Además es preceptivo el inicio de un periodo de consultas entre representantes de los trabajadores y de la empresa, asunto este que trataremos más detenidamente en próximos artículos.

Pues bien, ante la comunicación empresarial de desplazamiento o de traslado, al trabajador no le asisten muchas opciones, y favorables aún menos. La legislación Social contempla, además de la opción de aceptar el traslado o el desplazamiento, 2 posibles soluciones:

  1. Extinción del contrato basado en incumplimiento grave del empresario, percibiendo una indemnización de 20 días por año trabajado hasta un máximo de 12 mensualidades.

Esta opción, poco garante con el trabajador, lo deja en una situación cuanto menos, de indefensión. Es poco recomendable aceptar esta posibilidad que la Ley establece.

  1. Impugnación jurisdiccional del traslado o desplazamiento. Es una de las soluciones legales que solemos recomendar, dado que en la mayoría de casos existen defectos de forma o de fondo que invalidan el acuerdo. No obstante, y tal como hemos adelantado en la introducción del artículo, tampoco es una opción que conceda demasiadas garantías por lo que más adelante explicaremos. En primer lugar porque una vez notificada la orden empresarial, ésta es ejecutiva, es decir el trabajador debe acatarla inmediatamente, de lo contrario la empresa alegará desobediencia y el despido disciplinario será casi automático, y en segundo lugar porque aunque demandemos, tal y como está la situación de los Juzgados de lo Social en nuestro país deberemos esperar mínimo 12 meses para celebrar el juicio.

En otras ocasiones el desplazamiento o el traslado es parte de una estrategia orquestada de acoso laboral o mobbing, en la que se desplaza al trabajador lejos de su centro de trabajo habitual, causándole grandes dificultades para poder acudir normalmente a su  puesto de trabajo, lo que puede llevar igualmente a amonestaciones y sanciones laborales y como culmen, de nuevo el despido disciplinario.

Procedimiento básico a seguir en caso de desacuerdo con desplazamientos y traslados

En primer lugar y ante la notificación de la empresa se ha de enviar un escrito argumentado en el que se solicite la anulación de dicha orden de traslado o desplazamiento. Posteriormente y en segundo lugar se ha de de denunciar los hechos ante la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, en el que se elaborara un informe detallado y escrupulosamente ajustado a la realidad de los hechos.

A partir de este punto se interpondrá demanda impugnando la decisión empresarial, o demanda por acoso laboral, dependiendo de la situación en la que se encuentre el trabajador. El juez dictara sentencia condenando o no a la empresa a readmitir al trabajador en su centro de trabajo original en idénticas condiciones a las inicialmente pactadas.

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