Despido por bajo rendimiento: Guía sobre requisitos, pruebas y cómo impugnarlo

Pocas noticias impactan tanto como recibir una carta de despido por ‘bajo rendimiento’. De repente, todo son preguntas y una profunda sensación de indefensión. Se pregunta si es legal, qué significa realmente esa acusación y si la opinión de un superior es suficiente para poner fin a su trayectoria en la empresa.

Como abogados especializados en la defensa del trabajador, nuestro objetivo es darle respuestas claras. En esta guía vamos a desgranar los estrictos requisitos que la ley exige a la empresa (y que con frecuencia no cumplen) y le mostraremos, paso a paso, cómo defender sus derechos.

¿Qué es exactamente el despido por bajo rendimiento?

Lo primero que debe saber es que, a efectos legales, el despido por bajo rendimiento es en realidad un despido disciplinario. No es una categoría aparte. La empresa simplemente está utilizando la supuesta ‘disminución de su rendimiento’ como la falta grave para justificar la sanción máxima: su despido. Este matiz es crucial, ya que todo el procedimiento y su defensa se regirán por las estrictas normas del despido disciplinario.

La empresa justifica este despido acogiéndose a un punto muy concreto de la ley: el artículo 54.2.e) del Estatuto de los Trabajadores. Esta norma les permite despedir a un empleado por una ‘disminución continuada y voluntaria en el rendimiento’. Fíjese en esas dos palabras: ‘continuada’ y ‘voluntaria’. No solo tienen que demostrar que su rendimiento ha bajado, sino que lo ha hecho de forma sostenida y porque usted ha querido. En la práctica, le están acusando de una falta tan grave como una ofensa verbal o una deslealtad, imputándole una conducta deliberada en su contra.

Diferencias clave con el despido objetivo por ineptitud

Es crucial no confundir este despido con el despido objetivo por ineptitud. Mientras que el bajo rendimiento disciplinario presupone voluntariedad y culpa por parte del trabajador, la ineptitud sobrevenida es una causa objetiva, ajena a la voluntad del empleado (por ejemplo, la pérdida de un carnet profesional necesario para el puesto). Las consecuencias y las indemnizaciones en ambos casos son completamente diferentes.

Requisitos para que la empresa justifique este despido

Y aquí es donde empiezan las buenas noticias para usted como trabajador. Justificar un despido por bajo rendimiento es un verdadero quebradero de cabeza para cualquier empresa. ¿La razón? Los jueces examinan estos casos con lupa y han creado una lista de requisitos muy estrictos que se deben cumplir todos a la vez, sin excepción. Basta con que la empresa falle en demostrar uno solo de ellos para que el despido sea declarado improcedente.

La disminución del rendimiento debe ser voluntaria y continuada

Un mal día, una semana floja o un error puntual no son, bajo ningún concepto, causa de despido. Los jueces han dejado muy claro que para que el despido sea válido, el bajo rendimiento debe ser dos cosas: continuado en el tiempo y, sobre todo, voluntario. Es decir, la empresa está obligada a demostrar que usted rindió menos porque quiso, y no por motivos totalmente ajenos a su voluntad, como una enfermedad, problemas personales o porque la empresa no le dio las herramientas adecuadas.

¿Cómo se mide la gravedad del incumplimiento?

El descenso en la productividad debe ser grave y significativo. No cualquier disminución justifica la medida más drástica como es el despido. La empresa debe poder demostrar que este bajo rendimiento causa un perjuicio real a su actividad.

La necesidad de un elemento de comparación objetivo

Este es, quizás, el requisito más importante. La empresa no puede basar el despido en impresiones subjetivas. Debe existir un parámetro de comparación objetivo, razonable y homogéneo. Este puede ser el rendimiento previo del propio trabajador, el rendimiento medio de otros compañeros que realizan tareas idénticas en condiciones similares o los objetivos de producción pactados.

La importancia de las amonestaciones previas

Piénselo un momento: una empresa que actúa de buena fe, ¿no debería advertir a su trabajador e intentar solucionar el problema antes de despedirle? Precisamente por eso, aunque la ley no lo marque como una obligación, los jueces se fijan muchísimo en si hubo avisos previos. Si a usted nunca le comunicaron formalmente su descontento, tiene un argumento muy potente que apunta a una actuación desleal por parte de la empresa.

¿Reconoce esta o alguna de las otras irregularidades en su despido? Si la respuesta es sí, es muy probable que pueda declararse improcedente. Hable con nuestros abogados expertos en despidos y haremos una valoración inicial de su caso, sin ningún compromiso.

¿Cómo debe probar la empresa el bajo rendimiento del trabajador?

Aquí llegamos a una de las reglas de oro que más le benefician en un juicio: usted no tiene que demostrar que es un buen trabajador. La obligación de probar cada una de las acusaciones es, única y exclusivamente, de la empresa. Y no valen opiniones ni suposiciones, deben presentar ante el juez pruebas reales, objetivas y medibles que demuestren que esa supuesta bajada de rendimiento fue voluntaria, continuada y grave.

Tipos de pruebas admitidas en un proceso judicial

Las pruebas deben ser concretas y cuantificables. Son válidos los informes de productividad, los registros de ventas, las métricas de calidad, las evaluaciones de desempeño objetivas o los peritajes que comparen el rendimiento del despedido con el estándar exigible.

¿Son válidas las opiniones subjetivas de un superior?

Rotundamente no. Frases como «ha perdido la motivación», «ya no es proactivo» o «su actitud no es la adecuada» carecen de valor probatorio si no van acompañadas de datos objetivos que las respalden.

El procedimiento formal: la carta de despido por bajo rendimiento

La comunicación del despido debe realizarse mediante la entrega de una carta de despido. Este documento no es un mero trámite, es una pieza clave en la defensa del trabajador.

Requisitos de forma y contenido que debe cumplir la carta

La carta debe detallar de forma clara, precisa y exhaustiva los hechos que se imputan. No son válidas las acusaciones genéricas. Debe especificar el periodo de tiempo en el que se ha producido el bajo rendimiento, los datos concretos que lo demuestran y el elemento de comparación utilizado. Además, debe indicar la fecha de efectos del despido. El incumplimiento de estos requisitos formales es una de las causas más frecuentes por las que un despido disciplinario es declarado improcedente por los tribunales.

Errores comunes en la notificación que pueden anular el despido

La carta de despido no es un simple trámite, es el documento donde la empresa se juega la validez de su decisión. El más mínimo error puede ser su mejor baza para impugnar. Estos son los fallos más habituales:

– Acusaciones genéricas: es el error estrella. Frases como «su rendimiento ha bajado» o «no cumple los objetivos» no valen nada ante un juez si no se acompañan de datos, fechas, cifras y comparativas claras. La ley exige concreción para que usted pueda defenderse.

– Ausencia de fecha de efectos: la carta debe decir claramente a partir de qué día exacto está despedido. Si no lo indica, se considera un defecto de forma grave.

– Comunicación verbal: un despido disciplinario comunicado de palabra, sin una carta entregada en mano o enviada fehacientemente, es automáticamente improcedente. La ley es tajante: debe ser por escrito.

¿Qué hacer si me han despedido por bajo rendimiento? Pasos a seguir

Si ha recibido una carta de despido por esta causa, es vital actuar con rapidez y estrategia. El tiempo corre en su contra.

Plazo de 20 días hábiles para impugnar

Desde la fecha de efectos del despido, dispone de un plazo de 20 días hábiles (no cuentan sábados, domingos ni festivos) para iniciar acciones legales. Este plazo es de caducidad, lo que significa que una vez transcurrido, perderá su derecho a reclamar.

El acto de conciliación laboral (SMAC)

Antes de acudir a la vía judicial, es obligatorio presentar una «papeleta de conciliación» ante el servicio de mediación de su comunidad autónoma (SMAC). Se trata de un acto para intentar llegar a un acuerdo con la empresa y evitar el juicio.

La demanda judicial

Si no hay acuerdo en la conciliación, el siguiente paso es presentar la demanda ante el Juzgado de lo Social. Será en el juicio donde un magistrado decidirá sobre la legalidad del despido.

Posibles resultados de la impugnación del despido

La sentencia del juez puede calificar el despido de tres maneras:

– Despido procedente: el juez considera que la empresa ha acreditado la causa y ha cumplido con los requisitos formales. En este caso, el trabajador no tiene derecho a indemnización, pero sí a solicitar la prestación por desempleo si cumple los requisitos.

– Despido improcedente: es el resultado más habitual en estos casos. Ocurre cuando la empresa no puede probar la causa o ha cometido defectos de forma. La consecuencia es que la empresa debe optar entre readmitir al trabajador en su puesto o abonarle la máxima indemnización legal por despido.

– Despido nulo: se declara cuando la causa del despido vulnera derechos fundamentales del trabajador (por ejemplo, si se despide por represalia, por estar de baja médica o por embarazo). La consecuencia es la readmisión obligatoria del trabajador y el abono de los salarios de tramitación.

Juristas Laboralistas: Abogados expertos en impugnación de despidos

Después de este recorrido, la conclusión es clara: un despido por bajo rendimiento es, en la mayoría de casos, una decisión muy difícil de defender para la empresa. Cada requisito legal que hemos visto no es un obstáculo para usted, sino su mejor herramienta para una reclamación exitosa.

En Juristas Laboralistas nos especializamos precisamente en eso: en encontrar las grietas, los errores de forma y la falta de pruebas que convierten un despido aparentemente sólido en una victoria para el trabajador.