Despido nulo por reducción de jornada por guarda legal

Dar apariencia de despido objetivo cuando el motivo real del despido es la reducción de jornada por cuidado de hijos es motivo de despido nulo.

Uno de los casos más frecuentes en nuestro despacho son aquellos despidos efectuados como represalia a situaciones relacionadas con la maternidad y el cuidado del menor. En este caso conseguimos despido nulo por haberse despedido a una trabajadora en situación de reducción de jornada por guarda legal de menor de 12 años. Y no sólo se produjo el despido como represalia al disfrute de ese derecho, sino que el despido fue consecuencia directa e inequívoca de la comunicación de la reducción de jornada por ese motivo.

No hace demasiado hablamos de la doctrina jurisprudencial de la “garantía reforzada”, en la que nuestro Tribunal Supremo ha protegido a la mujer embarazada con un doble mecanismo: el despido de la mujer embarazada (conozca esa situación el empresario o no), determina el despido nulo.

En relación con lo anterior, cualquier despido que tenga su origen en el disfrute de la reducción de jornada por guarda legal, conlleva indiscutiblemente el despido nulo, y ello en virtud de lo establecido en el artículo 55 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.

Otros casos en los que se declara nulo el despido

Cuando no se justifique causa legal de amortización del puesto del trabajador en situación de reducción de jornada.

1) En caso de extinción contractual derivada de la inclusión de un ERE de trabajador con jornada reducida por guarda legal de menor de 12 años.  A pesar de que la realización de la selección de los trabajadores afectados por el ERE se hizo en función de los parámetros indicados por la Autoridad Laboral y que la elección de la trabajadora en reducción de jornada fue absolutamente ajena a que disfrutara de jornada reducida, el TSJ de Cataluña entiende discriminación en los criterios para la elección de la trabajadora (Sentencia TSJ Cataluña, Sala de lo Social, nº 6069/2010, de 23/09/2010, Rec. 2071/2010).

2) Fin de obra de una trabajadora con un contrato temporal para obra o servicio y que se encontraba en situación de baja por maternidad ha de calificarse como despido nulo. La legislación de la nulidad del despido de las trabajadoras en situación de gestación o durante el disfrute del permiso de maternidad es una institución directamente arraigada con el derecho a la no discriminación por razón de sexo (art. 14 de la Constitución Española). Para que el despido sea declarado nulo, debe ser no justificado. Sentencias TS, Sala de lo Social, de 06/05/2009 y TSJ Andalucía (Sevilla), Sala de lo Social, nº 847/2013, de 13/03/2013.

3) Cuando no se acredite la causa legal de amortización del puesto del trabajador en reducción de jornada.

4) El fin de un contrato de obra y servicio en fraude de Ley cuando el trabajador disfrutaba de  reducción de jornada por guarda legal (Sentencia TSJ Galicia, Sala de lo Social, nº 1286/2010, de 23/03/2010).

5) El despido de una trabajadora dentro del periodo de permiso lactancia cuando por encontrarse en situación de incapacidad temporal unido a las vacaciones anuales aún no hubiese podido solicitarlo. Procede la nulidad del despido dado que al estar la trabajadora en el período para disfrutar el permiso de lactancia no tiene sentido haberlo solicitado, al no haberse reincorporado por estar de vacaciones (Sentencia TSJ Cantabria, Sala de lo Social, nº 224/2006, de 22/02/2006).

6) En el transcurso del período de prueba la trabajadora embarazada no puede ser cesada por razón de su embarazo, dado que la extinción del contrato supone motivo discriminatorio por razón de sexo. Solo se llega a la calificación de nulidad si hay indicios de que la extinción contractual responde a motivo discriminatorio. (Sentencia TS, Sala de lo Social, de 18/04/2011).

Alberto Benítez Sanabria

Socio Director del Bufete Juristas Laboralistas desde 2007, experto laboralista con más de 15 años de experiencia en derecho laboral y seguridad social. Experto por la Universidad Pablo de Olavide y Máster en Régimen jurídico de sociedades laborales.