¿Cuánto tiempo puedo estar de baja sin que me despidan?

Sentir la incertidumbre sobre el futuro de su empleo mientras atraviesa un problema de salud es una de las situaciones más estresantes para un trabajador. Si está de baja y se pregunta «cuánto tiempo puedo estar así antes de que me despidan», debe saber algo fundamental: la ley ha cambiado y ahora le protege más que nunca.

Vamos a ser directos: no le pueden despedir por el hecho de estar de baja médica, sin importar el tiempo que dure. Olvídese de la idea de que acumular un número determinado de días de ausencia justifica un cese. Dicho esto, es crucial entender que la baja no es un escudo absoluto. Una empresa puede extinguir un contrato por otras razones legales. En esta guía, desgranamos la realidad de la ley, sin tecnicismos innecesarios, para que sepa exactamente dónde pisa.

¿Qué hacer si me han despedido estando de baja?

Si ha recibido una carta de despido mientras se encuentra en situación de incapacidad temporal, es vital actuar con rigor y celeridad.

Pasos a seguir de forma inmediata

Al recibir la carta, fírmela siempre añadiendo la mención «No Conforme» junto a su firma y la fecha. Esto no implica que se niegue a recibirla, sino que manifiesta su desacuerdo con el contenido y le permite reclamar posteriormente. Guarde una copia de la misma y recopile toda la documentación médica relevante (partes de baja, informes, etc.).

El plazo para reclamar: 20 días hábiles

El plazo legal para impugnar un despido es de 20 días hábiles (no cuentan sábados, domingos ni festivos) desde la fecha de efectos del mismo. Es un plazo de caducidad, lo que significa que es improrrogable. Perder este plazo supone perder el derecho a reclamar.

La importancia de contar con un abogado laboralista experto

Ante un despido en estas circunstancias, la asistencia de un abogado laboral de despidos es fundamental. Un profesional analizará la carta de despido, evaluará si las causas alegadas por la empresa son reales y demostrables, y determinará si existen indicios para defender que el despido es improcedente o, más importante aún, nulo por discriminatorio. Su defensa será clave para proteger sus derechos y obtener la máxima compensación posible o la reincorporación a su puesto.

Decir adiós al despido por acumular bajas

Para entender la tranquilidad con la que hoy puede afrontar una baja, es vital mirar atrás por un momento. La normativa anterior contenía una figura que era una fuente constante de preocupación para miles de trabajadores.

La antigua regla: el derogado artículo 52.d del Estatuto

Antes de 2020, el Estatuto de los Trabajadores incluía el artículo 52.d, una norma que permitía a la empresa un despido objetivo si el trabajador sumaba un número concreto de ausencias, aunque estuvieran perfectamente justificadas por una baja médica. Era una espada de Damocles, especialmente para quienes sufrían dolencias intermitentes o de corta duración.

Su salud ya no es una causa de despido

El Real Decreto-ley 4/2020 supuso un cambio radical al eliminar por completo ese artículo. ¿El motivo? Se consideró que penalizar a un trabajador por enfermar era una medida injusta que chocaba frontalmente con el derecho a la salud. Desde ese momento, la duración de su incapacidad o el número de procesos de baja que pueda tener han dejado de ser un argumento válido para extinguir su contrato.

Entonces, ¿es totalmente imposible un despido estando de baja?

Aquí es donde debemos ser precisos: no, no es imposible. Que no le puedan despedir por estar enfermo no significa que no le puedan despedir mientras está enfermo si existen motivos legítimos y completamente ajenos a su salud. El contrato de trabajo sigue vivo durante la baja, y con él, ciertas obligaciones y realidades empresariales.

Cuándo el despido es procedente, aunque esté de baja

Un juez declarará que un despido es procedente si la empresa demuestra, sin lugar a dudas, que se fundamenta en una de las siguientes causas:

Causas disciplinarias

Estar de baja no le exime de su deber de lealtad y buena fe con su empresa. Un incumplimiento grave de sus obligaciones puede acarrear un despido disciplinario procedente. Por ejemplo:

– Realizar otra actividad laboral, ya sea por cuenta propia o ajena, mientras está de baja.

– Llevar a cabo acciones que claramente dificulten o impidan su curación (por ejemplo, hacer deporte si tiene una lesión de espalda incapacitante).

– Incurrir en ofensas o actos de deslealtad graves contra la empresa.

Causas objetivas

Una empresa puede necesitar despedir a trabajadores por causas Económicas, Técnicas, Organizativas o de Producción (ETOP). Si su compañía atraviesa una crisis económica demostrable o una reorganización interna que implica la amortización de puestos, y el suyo es uno de los afectados, el despido podría ser legal. La clave, y donde se centraría la defensa legal, es demostrar que esta causa es real y no una mera excusa para deshacerse de un empleado enfermo.

¿Y si mi contrato es temporal?

La incapacidad temporal tampoco detiene el calendario. Si firmó un contrato temporal (por obra y servicio, eventual, etc.), este se extinguirá en la fecha pactada, independientemente de que usted se encuentre de baja en ese momento. Esto no es un despido, sino la finalización natural del acuerdo.

El despido nulo

Ahora llegamos al escenario más importante para su protección. Si el despido no se debe a una causa disciplinaria o a una causa objetiva real, sino que el único motivo encubierto es su enfermedad, entonces ese despido es nulo.

Las consecuencias de un despido nulo

Obtener una sentencia de despido nulo es la mayor victoria para el trabajador. Implica, por ley, que la empresa está obligada a readmitirle inmediatamente en su mismo puesto y en las mismas condiciones. Es como si el despido nunca hubiera existido. Además, deberán pagarle todos los salarios que dejó de percibir desde la fecha del cese hasta su reincorporación efectiva (los «salarios de tramitación»).

¿Cómo se consigue la nulidad del despido?

La nulidad se declara cuando el despido atenta contra los derechos fundamentales. En este caso, se ataca el derecho a no ser discriminado por razón de enfermedad, consagrado en nuestra Constitución y reforzado por la Ley 15/2022.

Los tribunales son especialmente protectores cuando la enfermedad es grave o de larga duración, ya que la asimilan a una situación de «discapacidad» a efectos de discriminación. Por tanto, si una empresa le despide por una baja de larga duración o por una patología seria, existen altas probabilidades de que un juez declare la nulidad por ser un acto discriminatorio.

Los límites de tiempo de la propia baja

Aunque el tiempo no es un factor para el despido, la gestión de la propia incapacidad temporal sí tiene unos plazos que debe conocer, ya que marcan el paso de su situación a manos del Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS).

Primer hito: 365 días de baja

La duración inicial de una IT es de un año completo.

La prórroga: hasta un máximo de 545 días

Al llegar al día 365, si aún no está recuperado, el INSS tomará las riendas. Será este organismo, y no su médico de cabecera, quien valore si es posible una recuperación en los siguientes meses. Si lo ve factible, puede concederle una prórroga de hasta 180 días más.

Después de los 545 días: ¿Incapacidad permanente?

Una vez agotado el plazo máximo de 545 días, la incapacidad temporal se extingue. El INSS emitirá una resolución para darle el alta o, lo que es más habitual en estos casos, para iniciar un expediente de incapacidad permanente. Si este expediente concluye reconociéndole una incapacidad que le impide volver a su trabajo, el contrato con la empresa se extinguirá por esta causa. Es importante recalcar que esto no es un despido, sino un cese previsto en la ley por una declaración de incapacidad.

La baja médica no es motivo de despido, pero no anula otras causas legales

En resumen, la legislación actual ofrece una robusta protección al trabajador, garantizando que no puede ser despedido por el hecho de estar enfermo o por la duración de su baja. Sin embargo, es un error creer que la incapacidad temporal funciona como un escudo total. Si la empresa acredita causas disciplinarias u objetivas reales y ajenas a la enfermedad, el despido puede ser legal. La clave reside siempre en la verdadera causa de la decisión empresarial, que es precisamente lo que un abogado laboralista experto le ayudará a determinar y, en su caso, a combatir.