Despidos y cámaras de seguridad. GUÍA 2019

camara-videovigilancia-empresa

Despidos y cámaras de seguridad. GUÍA 2019

El despido por cámaras de seguridad. El Juzgado de lo Social nº 3 de Pamplona dicta una sentencia que cambia -radicalmente. las reglas del juego. Y ello, a favor del trabajador.

El criterio antiguo

Hasta mediados del año 2016, no se exigía el consentimiento expreso del trabajador para que el empresario pudiese usar las cámaras de seguridad con fines disciplinarios. Y ello era así, pues nuestro Tribunal Supremo entendía que no se vulneraba ningún Derecho fundamental si la medida era proporcionada (STC 292/2000). Y ello unido a que nuestro alto Tribunal dejaba en un segundo plano el consentimiento del trabajador a ser grabado.

Y no era algo caprichoso. Si no que entendía que era algo implícito en la relación laboral (arts. 6.2 LOPD y 10.3b del reglamento de desarrollo). Y ello como facultad disciplinaria del empresario (SSTC 186/200 y STEDH de 12 de enero de 2016, caso Barbulescu v. Rumania). Por ello, bajo esta antigua corriente jurisprudencial solo se exigía que fuera visible el cartel o aviso de área videovigilada.

El nuevo criterio

Una novedosa sentencia dictada por el Juzgado de lo Social nº 3 de Pamplona, establece la nulidad de una prueba de vídeo obtenida a partir de cámaras de seguridad y para cuyo uso se había colocado en la empresa el correspondiente aviso de zona videovigilada.

En este caso, no se informó al trabajador despedido del concreto uso que se le daban a las imágenes captadas por la cámara de seguridad. En este sentido, el citado Juzgado de lo Social establece que la prueba de vídeo sin informar de forma específica al trabajador sobre los usos del vídeo captado es nula.

Y ello basándose en el Reglamento comunitario de protección de datos, en la sentencia del Tribunal Europeo de Derechos Humanos de 9 de enero de 2018, art. 18.4 de nuestra Constitución, art. 8 del Convenio de Roma y el art. 8 de la Carta europea de derechos fundamentales.

Por ello, actualmente, para que la grabación de vídeo pueda utilizarse a efectos disciplinarios no basta con la colocación de un mero distintivo. aunque el distintivo informe de la existencia de cámaras de seguridad. Si no que es absolutamente necesario que se informe al trabajador la concreta finalidad para la que se han colocado las citadas cámaras y en caso de utilizarlas a efectos disciplinarios, se le indique de forma expresa.

No obstante, la sentencia hay que interpretarla con cautela. Es una resolución judicial de un Juzgado y no de un Tribunal. Y cuanto menos del Tribunal Supremo.

¿Cómo debe comunicar la empresa que se procede a grabar?

Para que la grabación de vídeo se pueda utilizar como prueba lícita en un despido, la empresa debe indicarlo. Y especialmente indicar el motivo de la captación de imágenes. Bien en la sección de “cláusulas adicionales” indicando que se procede a la instalación y/o grabación de imágenes. Y ello con fines de control laboral o disciplinario.  O bien informar por escrito en un documento anexo al contrato de trabajo. Y ello, previo al inicio de las grabaciones.

¿Puede despedir la empresa informando de la grabación a través de un distintivo en la pared?

No. Bajo el nuevo criterio, cualquier despido practicado en función de las imágenes captadas y sin indicar específicamente la finalidad de la instalación y grabación, será prueba nula. Y ello, por atentar contra Derechos fundamentales.

 

Comparte este post:

No hay comentarios

Lo sentimos, el formulario de comentarios está cerrado en este momento.