La Audiencia Previa en el Despido Disciplinario: Nuevo Paradigma

La Sentencia del Tribunal Supremo 1250/2024, de 18 de noviembre, ha marcado un punto de inflexión radical en la gestión de los despidos en España. Lo que antes era un trámite reservado a representantes sindicales, ahora se universaliza bajo el paraguas del derecho internacional.

En Juristas Laboralistas, analizamos el impacto de este «control de convencionalidad» y cómo afecta a la defensa de tu puesto de trabajo.

El cambio legal: por qué el Estatuto de los Trabajadores ya no basta

Hasta noviembre de 2024, el Artículo 55.1 del Estatuto de los Trabajadores no exigía escuchar al trabajador antes de un despido disciplinario común. Sin embargo, el Tribunal Supremo ha aplicado un Control de Convencionalidad.

¿Qué significa esto? Que ante la contradicción entre la ley española (menos garantista) y el Convenio 158 de la OIT (ratificado por España en 1985), los jueces deben aplicar directamente la norma internacional.

Artículo 7 del Convenio 158 OIT: «No deberá darse por terminada la relación de trabajo (…) antes de que se le haya ofrecido la posibilidad de defenderse de los cargos formulados».

Alcance: ¿a quién protege y a quién no?

Es vital delimitar el terreno de juego. La obligatoriedad de la audiencia previa no afecta a todos los despidos:

✅ SÍ afecta (despido disciplinario): cualquier extinción basada en la conducta o rendimiento del trabajador (faltas de asistencia, desobediencia, bajada de rendimiento, ofensas verbales).

❌ NO afecta (despido objetivo): despidos por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (ERE, despidos objetivos individuales).

Matiz experto: aunque existen debates doctrinales sobre la «ineptitud sobrevenida», la jurisprudencia actual tiende a descartar la audiencia previa en estos casos, ya que no hay una «conducta culpabilística» de la que defenderse.

El procedimiento: plazos y el principio de identidad

La sentencia ha generado incertidumbre práctica al no definir plazos exactos. Basándonos en la analogía legal y la prudencia jurídica, este es el protocolo que debe regir:

El plazo «razonable»

No existe un número de días fijado por ley, pero los tribunales rechazan los formalismos vacíos.

– Riesgo: un plazo de 24 horas o menos puede considerarse insuficiente (por analogía con garantías sindicales).

– Recomendación: se considera un plazo razonable entre 2 y 5 días hábiles para garantizar una defensa real.

– Durante el trámite: debes seguir trabajando o la empresa puede concederte un permiso retribuido. No pueden suspenderte de empleo y sueldo cautelarmente sin cobertura legal específica.

⚠️ El principio de «conexión de identidad» (vital para tu defensa)

Este es el error más común de las empresas y tu mayor baza defensiva. Existe una vinculación rígida entre lo que la empresa te comunica en la carta de alegaciones y la carta de despido final.

– Si en la audiencia previa te acusan de «A» y «B»…

– En la carta de despido no pueden añadir «C» por sorpresa. Si la empresa altera los hechos o añade motivos nuevos tras leer tus alegaciones, se rompe la garantía de defensa y el despido podría ser impugnado.

Consecuencias: Improcedencia vs Nulidad

Si la empresa omite la audiencia previa, se produce un defecto formal esencial.

– La regla general (improcedencia): la falta de audiencia conlleva la improcedencia automática, incluso si los motivos del despido son ciertos y graves. La empresa deberá optar entre readmitirte o pagar la indemnización máxima (33 días/año).

– La excepción agravada (nulidad): si además del defecto formal, el despido vulnera derechos fundamentales (ej. represalia por pedir una baja, discriminación, embarazo), la falta de audiencia refuerza la nulidad. Esto obliga a la readmisión inmediata con pago de salarios de tramitación.

¿Cuándo NO es obligatoria? (El canon de razonabilidad)

El Convenio 158 OIT introduce una cláusula de escape: la audiencia es exigible «a menos que no pueda pedirse razonablemente al empleador». Existen situaciones límite donde la empresa podría saltarse este paso sin penalización:

1. Peligro inminente: trabajador sorprendido en delito flagrante o violencia física grave en el centro de trabajo.

2. Imposibilidad: trabajador en paradero desconocido o que boicotea el proceso negándose a recibir notificaciones.

3. Riesgo de pruebas: si hay riesgo acreditado de destrucción de pruebas o coacciones a testigos durante el plazo de alegaciones.

Alberto Benítez Sanabria

Socio Director del Bufete Juristas Laboralistas desde 2007, experto laboralista con más de 15 años de experiencia en derecho laboral y seguridad social. Experto por la Universidad Pablo de Olavide y Máster en Régimen jurídico de sociedades laborales. Colabora habitualmente con medios de comunicación como EL PAIS; Cadena COPE, Cadena SER, La Sexta, Antena 3 y Canal Sur TV y Radio.