Despido disciplinario: causas, indemnización y cómo recurrirlo

El despido disciplinario es el que hace la empresa cuando considera que has cometido un incumplimiento grave y culpable: faltas sin justificar, una desobediencia, un engaño o un bajón de rendimiento hecho a propósito. Si lo demuestra, el despido es procedente y no cobras indemnización. Si no lo demuestra, o si la carta no cumple lo que exige la ley, es improcedente: tendrá que readmitirte o pagarte 33 días de salario por año trabajado.

En la práctica suele empezar así: te llaman al despacho del encargado, te dan un sobre y te dicen que mañana no hace falta que vuelvas. Muchas de esas cartas cuentan una historia que luego la empresa no consigue probar en el juicio, así que merece la pena revisarla con calma, y pronto: tienes 20 días hábiles para reclamar.

¿Qué es el despido disciplinario?

Es la sanción más grave que la empresa puede imponerte, y funciona de forma distinta a los demás despidos. En el despido objetivo la empresa alega, por ejemplo, causas económicas o de producción, tiene que preavisarte con 15 días y poner a tu disposición 20 días de salario por año junto con la carta. Aquí no hay nada de eso: no hay preaviso y, si se declara procedente, no hay indemnización.

La carta puede tener efectos el mismo día en que te la entregan, sin aviso previo.

Eso sí, no toda falta acaba en despido. Los convenios clasifican las faltas en leves, graves y muy graves, y para las muy graves suelen prever desde unos días de suspensión de empleo y sueldo hasta el despido. Si tu convenio califica lo que se te reprocha como falta leve o grave, a la empresa le va a costar mucho sostener la sanción máxima.

Causas del despido disciplinario: el artículo 54 con ejemplos

El artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores exige un «incumplimiento grave y culpable». Las dos cosas a la vez: tiene que ser algo serio y tiene que ser culpa tuya. Estas son las causas, con situaciones que vemos a menudo:

• Faltas repetidas e injustificadas de asistencia o de puntualidad. Cuántas hacen falta lo suele concretar el convenio.
• Indisciplina o desobediencia, como negarse a cumplir una orden razonable del encargado. Negarse a algo ilegal o peligroso es otra historia.
• Ofensas verbales o físicas al empresario, a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.
• Transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza: llevarse material, falsear fichajes, pagar gastos propios con la tarjeta de la empresa.
• Disminución continuada y voluntaria del rendimiento normal o pactado.
• Embriaguez habitual o toxicomanía, si repercuten negativamente en el trabajo.
• Acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual, y acoso sexual o por razón de sexo, al empresario o a quienes trabajan en la empresa.

El bajo rendimiento merece párrafo aparte: aparece mucho en las cartas y se sostiene poco. La ley no castiga rendir poco. Castiga la disminución continuada y voluntaria del rendimiento: tiene que haber una bajada, mantenida en el tiempo y buscada por ti.

Muchas cartas copian esa frase sin un solo dato: no dicen cuánto producías antes, cuánto ahora ni cuál es el mínimo exigible en tu puesto. Sin esa comparación, la empresa difícilmente puede probar nada. Y hay un matiz que repetimos mucho: si el rendimiento ya era bajo y la empresa te lo toleró, mal podrá alegar ahora que ha disminuido, dado que ya lo era. Tienes más casos en nuestro post sobre el despido por bajo rendimiento.

La carta de despido disciplinario: qué tiene que decir

El despido se comunica por escrito, con los hechos que lo motivan y la fecha de efectos, y tu convenio puede exigir algún requisito formal más. Si te despiden de palabra, o con una carta que no explica qué hiciste, el despido es improcedente por la forma.

Los hechos tienen que estar contados con detalle suficiente para que puedas defenderte: qué pasó y cuándo. «Su comportamiento ha sido gravemente inadecuado» no es un hecho, es una opinión. Y en el juicio la empresa tiene que probar lo que escribió en la carta, sin poder sacar motivos distintos. Lo que no está en la carta no existe en la sala.

Luego están las cartas de cuatro o cinco folios, llenas de fechas y de frases entrecomilladas. Impresionan. Pero una carta larga no es una carta probada, y muchas veces resulta ser poco más que un relato que se viene abajo cuando el juez pregunta por los correos, los partes o los testigos.

Si eres representante de los trabajadores o delegado sindical, antes de despedirte la empresa tiene que abrir un expediente contradictorio y oírte a ti y al resto de la representación. Si estás afiliado a un sindicato y la empresa lo sabe, debe dar audiencia antes a los delegados sindicales de tu sección. Saltarse estos trámites también hace el despido improcedente.

Qué hacer cuando te dan la carta

Antes de nada, léela entera. Si te piden que la firmes, hazlo solo como recibida: lo prudente es escribir «recibí, no conforme» y la fecha junto a tu firma. Firmar la carta solo acredita que te la han entregado. Negarte no sirve de mucho, porque la empresa te la hará llegar delante de testigos o por burofax.

Lo que no debes firmar ese día es nada más: ni un finiquito «conforme» sin revisar, ni una baja voluntaria, ni un acuerdo que te ponen delante con prisas. Si ya firmaste algo, lee he firmado la carta de despido, ¿puedo reclamar? antes de darlo por perdido.

Audiencia previa y prescripción: dos defensas que muchas cartas no superan

La audiencia previa

El 18 de noviembre de 2024, el Pleno de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo (sentencia 1250/2024) cambió su doctrina de los años ochenta: antes de despedirte por una falta, la empresa tiene que darte la oportunidad de defenderte de los cargos. Se apoya en el artículo 7 del Convenio 158 de la OIT, no exige una forma concreta y vale para los despidos posteriores a esa sentencia. Solo puede omitirse cuando no sea razonable pedírselo a la empresa.

No la confundas con el expediente de los representantes ni con el pliego de cargos de algunos convenios (si el tuyo lo prevé y la empresa se lo saltó, es un defecto de forma). Lo que el Supremo no ha aclarado todavía es qué calificación tiene un despido sin audiencia, así que se discute caso por caso. Lo desarrollamos en nuestro post sobre la audiencia previa obligatoria y en la nota oficial del Tribunal Supremo.

La prescripción de las faltas

La empresa no puede guardarse una falta en el cajón para sacarla cuando le convenga. Según el artículo 60.2 del Estatuto, las faltas leves prescriben a los 10 días, las graves a los 20 y las muy graves a los 60, contados desde que la empresa las conoció, y en todo caso a los 6 meses de cometerse. Los dos plazos juegan a la vez.

Imagina a Paco, mozo de almacén en un polígono de La Rinconada. En marzo, revisando las cámaras, la empresa ve que en enero Paco sacó material sin autorización, pero no hace nada hasta finales de junio. Desde que lo supo han pasado más de 60 días: aunque fuera una falta muy grave, está prescrita. Tienes un caso real en nuestra sentencia de despido improcedente por prescripción de sanción.

Procedente, improcedente o nulo: qué cobras en cada caso

Si la empresa prueba los hechos de la carta, el despido es procedente y el contrato se extingue sin indemnización ni salarios de tramitación. Aun así, la empresa te debe el finiquito (el salario del mes hasta el despido, la parte de las pagas extra no cobradas y las vacaciones no disfrutadas) y puedes cobrar el paro.

En el otro extremo está el despido nulo: cuando el motivo real es una discriminación o se vulnera un derecho fundamental, y en los supuestos que protege el artículo 55.5 del Estatuto (embarazo, permiso por nacimiento, reducción de jornada por cuidado de hijos…), salvo que la empresa demuestre una falta real y ajena a esa situación.

Aquí no hay opción: la empresa tiene que readmitirte de inmediato y pagarte los salarios que dejaste de cobrar. Lo vemos, por ejemplo, con cartas que llegan justo después de comunicar un embarazo; lo explicamos en ¿me pueden despedir si estoy embarazada?

Si es improcedente: 33 días por año

Si la empresa no prueba los hechos, si la falta estaba prescrita o si la carta no cumple la forma, el despido es improcedente. La empresa tiene entonces 5 días desde que le notifican la sentencia para elegir entre readmitirte o indemnizarte, y si no dice nada se entiende que te readmite. Solo en ese caso te paga además los salarios de tramitación.

La indemnización son 33 días por año trabajado, los periodos de menos de un año se prorratean por meses y el máximo es de 24 mensualidades. Si empezaste antes del 12 de febrero de 2012, el tiempo anterior a esa fecha se paga a 45 días por año, con sus propios topes.

Con números se ve mejor. Fernando es dependiente en una tienda de Carmona, lleva 4 años y 9 meses en la empresa y su salario bruto, con la parte de las pagas extra, sale a 56 euros al día. A 33 días por año, cada año trabajado vale 1.848 euros (33 × 56) y cada mes suelto, la doceava parte: 154 euros.

Cuatro años son 7.392 euros y nueve meses, 1.386. En total, 8.778 euros. Puedes hacer tu cuenta con nuestra calculadora de indemnización por despido y ver el detalle de los dos tramos en el post sobre el despido improcedente.

Quizá hayas leído que ahora se puede pedir más. El Pleno del Tribunal Supremo dijo lo contrario el 16 de julio de 2025: la indemnización es la que fija la ley y no se puede aumentar en juicio según las circunstancias de cada caso. Otra cosa es que se haya vulnerado un derecho fundamental, que tiene su propia indemnización.

¿El despido disciplinario da derecho a paro?

Sí. El despido es situación legal de desempleo, y la ley habla simplemente de «despido», sin distinguir si es disciplinario u objetivo, procedente o improcedente. Aunque el juez acabe dando la razón a la empresa, cobras el paro si cumples el resto de requisitos, como tener cotización suficiente.

Lo que no da paro es irte tú: la baja voluntaria no es situación legal de desempleo, así que no firmes «la baja» que te proponga la empresa sin entender lo que pierdes. Y no esperes a que termine la reclamación. Reclamar el despido no te impide cobrar la prestación mientras tanto, y el plazo para pedirla en el SEPE es corto.

Despido disciplinario durante o después de un ERTE

Estar en un ERTE no impide que te despidan por una falta. La empresa conserva su poder para sancionar un incumplimiento grave y culpable, con las mismas reglas: carta con hechos concretos, audiencia previa, prescripción y 20 días hábiles para reclamar.

Ahora bien, el contexto cuenta. Si tenías el contrato suspendido del todo, cuesta entender una carta que te reprocha bajo rendimiento o retrasos de esa época. Y cuando una empresa sale de un ERTE con menos trabajo, a veces intenta resolver con un despido por faltas lo que es un problema económico u organizativo, que tiene su propia vía (el despido objetivo o el colectivo, con indemnización). Si las faltas de la carta no existen, el despido es improcedente.

Cómo reclamar el despido en Sevilla: plazos y pasos

Tienes 20 días hábiles desde el día siguiente al despido, y el plazo es de caducidad: si se pasa, no hay nada que hacer, por injusto que fuera. No cuentan sábados, domingos ni festivos, pero agosto sí cuenta en los despidos, igual que los días de Navidad que no son festivos. Y denunciar en la Inspección de Trabajo no para el reloj.

Los pasos, en orden:

1. Presentar la papeleta de conciliación en el CMAC de Sevilla, en la avenida de Grecia (Edificio Administrativo Los Bermejales), por la oficina virtual de la Junta o en persona. Es obligatoria antes de demandar.
2. Desde que la presentas, el plazo se suspende. No se reinicia, se congela: si habías gastado 11 días hábiles, tras la conciliación te quedan 9.
3. Si a los 15 días hábiles no se ha celebrado la conciliación, el plazo vuelve a correr aunque el CMAC todavía no te haya citado.
4. Sin acuerdo, se presenta la demanda ante los Juzgados de lo Social de Sevilla (hoy, Sección de lo Social del Tribunal de Instancia) con los días que queden.

El CMAC es también la primera ocasión de llegar a un acuerdo. Si lo hay, lo normal es que la empresa reconozca la improcedencia y pague una cantidad; si no se cierra ahí, se puede pactar más adelante, incluso el día del juicio.

Un detalle: si la empresa no paga y resulta insolvente, el artículo 33 del Estatuto exige, para que el FOGASA pague indemnizaciones, una sentencia, un auto, una conciliación judicial o una resolución administrativa, y el acuerdo del CMAC no está en esa lista. Te contamos cómo es el acto en la conciliación ante el CMAC.

Sentencias de nuestro despacho

En nuestro despacho de Los Remedios vemos muchas cartas disciplinarias que no resisten una revisión seria. Un ejemplo es nuestra sentencia de despido disciplinario declarado improcedente.

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