El despido de la mujer embarazada. Nulidad automática.

El despido por embarazo constituye un despido nulo y ha sido una situación que la Doctrina Jurisprudencial ha ido configurando y modelando.

Tradicionalmente el despido de la mujer embarazada o en estado de gestación, ha gozado de una mayor protección que el despido de una trabajadora sin esta condición, dado que Juzgados y Tribunales vienen entendiendo que el despido de una mujer embarazada atenta contra su derecho Constitucional a la no discriminación por razón de sexo.

Y no solo la Sala IV del Tribunal Supremo o Tribunales Superiores de Justicia vienen entendiendo esto, sino que ya en el artículo 53.1 b) del Texto refundido del  Estatuto de los Trabajadores ampara esta situación, del siguiente tenor literal:

«Será también nula la decisión extintiva en los siguientes supuestos:

b) La de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión a que se refiere la letra a); la de los trabajadores que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refieren los artículos 37.4, 5 y 6, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando la excedencia prevista en el artículo 46.3; y la de las trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de los derechos de reducción o reordenación de su tiempo de trabajo, de movilidad geográfica, de cambio de centro de trabajo o de suspensión de la relación laboral en los términos y condiciones reconocidos en esta ley.»

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Pues bien, hasta hace pocos años, la doctrina jurisprudencial había venido a exigir que para la declaración de la nulidad del despido de la mujer embarazada, era requisito imprescindible que el empresario conociese tal condición de embarazada a fecha de la decisión extintiva, presumiéndose así que el despido se había practicado como consecuencia de tal estado de gestación y por tanto vulnerando el Derecho a la no discriminación por razón de sexo.

Esta línea jurisprudencial ha ido tornando a la no exigencia del requisito de que el empresario deba conocer con ocasión del despido de la mujer embarazada. Así, en la actualidad no es necesario que la empresa conozca que la trabajadora despedida se encuentre o no embarazada, presumiendo la vulneración del citado derecho a la no discriminación por razón de sexo si la despida se ha practicado sobre una trabajadora en estado de gestación. (Por analogía se aplica dicha protección a las trabajadoras que gozan de reducción de jornada por guarda legal de menor de 12 años, maternidad, paternidad, y situaciones análogas).

Esto es lo que viene denominando el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña en sus últimos pronunciamientos (Sentencia TSJ 6217/2014 de 25/9/2014) como garantía reforzada; mecanismo que presume la vulneración de dicho Derecho fundamental con carácter automático al despedir a una trabajadora embarazada, sin entrar en la cuestión de que la empresa conociese o no la situación de gestación. Es muy ilustrador el literal de la sentencia a la que se hace referencia:

«De esta forma, se ha configurado por el legislador un mecanismo de garantía reforzada en la tutela de las trabajadoras embarazadas en la medida en que se exime de la necesidad de demostrar el conocimiento por un tercero de un hecho que pertenece a la esfera mas intima de la persona y que, por otra parte, presenta en la practica evidentes dificultades de acreditación, que sin duda el legislador ha tratado de obviar para lograr una protección mas efectiva de las trabajadoras embarazadas frente al despido.»

«Si has sufrido un despido estando embarazada puedes reclamar inmediatamente y estás en todo tu derecho de hacerlo para que la empresa te readmita o indemnice»

En este sentido, este despido sólo puede calificarse como procedente o nulo; no existiendo la posibilidad de que se califique como improcedente. Y precisamente es la calificación de » despido nulo» la que obliga a la empresa a readmitir a la trabajadora en idénticas condiciones a las que gozaba a fecha del despido, con la obligación por parte del empresario a abonar los salarios de tramitación devengados desde la fecha de despido hasta la fecha de la sentencia que declare la nulidad del despido.

Por ello, la impugnación del despido sobre este colectivo, goza de una mayor protección, traducido en un aumento de las garantías de ganar los casos de procedimientos de despido sobre mujeres embarazadas, fruto de una doctrina moderna, actual y garantista.