Anulamos sanción laboral y devuelven al trabajador 4.300 euros

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Anulamos sanción laboral y devuelven al trabajador 4.300 euros

Anulamos sanción laboral a nuestro cliente, sancionado por realizar actividades cotidianas durante la baja médica, consiguiendo la anulación judicial de la totalidad de la sanción y condenando a devolver a la empresa 4.300 euros. Analizamos paso a paso como anulamos una sanción laboral.

¿Puedo recibir sanción laboral durante la baja médica?

La respuesta es sí, pero depende del motivo. El único motivo legal para que se sancione al trabajador durante la baja médica es la realización de actividades incompatibles con su estado incapacitante (baja médica o incapacidad laboral).

Por ejemplo, si un trabajador inicia baja médica (es decir, incapacidad temporal) por rotura del fémur (pierna), y corre todas las mañanas puede ser sancionado, dado que el hecho de realizar esta actividad física le presupone que no se encuentra afecto de enfermedad ósea ninguna. De igual forma, podría ser sancionado el trabajador que causa baja médica por discopatía de columna vertebral, pero desempeña funciones de albañil durante el periodo de baja médica.

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¿Qué actividades son compatibles con la baja médica? 

No existe una lista cerrada. Para ello hemos de aplicar el sentido común: no podremos realizar ninguna actividad que requiera similar esfuerzo físico o psíquico que el de nuestro trabajo. Si se realiza, el trabajador queda expuesto a ser sancionado por la comisión de una falta leve, grave o muy grave. De esta forma, y en caso de que se nos sancione con sanción muy grave, las consecuencias pasan por la suspensión de empleo y sueldo en un número variable de días (dependiendo del convenio colectivo de aplicación) o el despido disciplinario, siendo esta última la sanción más severa que se puede imponer a un trabajador. Por ello, si aplicamos el sentido común, y no realizamos actividades que sean manifiestamente incompatibles con nuestra situación de incapacidad temporal o baja médica, no tendremos que pensar en iniciar procedimientos de impugnación de sanciones ni pensar en como anular una sanción laboral.

Son numerosas las sentencias de Juzgados y Tribunales en este sentido. Así, la sentencia del Tribunal Superior de Justicia (TSJ) Madrid de 5 de julio de 2013 analizaba el caso de un trabajador que encontrándose en situación de incapacidad temporal (baja médica) por cervicobraquialgia y bursitis calcificada del hombro izquierdo, realizó durante este periodo tareas de albañilería, resolviendo el propio Tribunal Superior la incompatibilidad entre la baja médica y la actividad desarrollada durante la misma. Lo anterior resulta, además evidente.

Frente a la Sentencia anterior, citamos la Sentencia del TSJ Madrid de 25 de marzo de 2009, en la que se analiza la actuación de un empleado que trabajaba como gestor telefónico en una empresa dedicada a tele marketing. El trabajador se encontraba en situación de baja médica por ansiedad, desarrollando actividades lúdicas y de ocio durante la incapacidad temporal, resolviendo el Tribunal la compatibilidad entre la IT y la actividad lúdica y de ocio, dado que además de ser compatible, podría ser positivo para la rápida recuperación médica del trabajador.

¿Alguna duda?

Estaremos encantados de ayudarle

¿Cómo anulamos una sanción laboral?

Cada sanción laboral es diferente y por tanto es preciso realizar una defensa individual para cada caso. En primer lugar se ha de estudiar el escrito de sanción dado que  se ha de atacar con mayor intensidad los errores de forma cometidos (prescripción, falta de indicación de datos necesarios que creen indefensión jurídica, etc.).

En segundo lugar, nuestro equipo de abogados laborales de Sevilla, analizará si la causa que se le imputa al trabajador es o no constitutiva de sanción laboral, por ser o no falta laboral. Existen casos en los que no siendo viable la anulación total de la sanción (por haber cometido el trabajador parte del contenido del escrito de sanción), se puede disminuir su grado, dado que en muchas ocasiones encontramos cartas de sanción en las que se magnifica o exagera la presunta conducta disciplinaria del trabajador. En estos últimos casos, el objetivo es degradar la sanción. Así, si la empresa impone una sanción muy grave, el objetivo es degradarla hasta la sanción leve, y que aleje al trabajador de un posible despido disciplinario futuro. En el resto de caos, el objetivo es la completa anulación de la sanción impuesta.

¿Cómo anulamos una sanción impuesta a miembros del comité de empresa o delegados de personal?

Los miembros del comité de empresa y delegados de personal, por la función representativa que realizan gozan de una serie de privilegios o ventajas frente a la imposición de sanciones laborales.

En primer lugar, el artículo 68 del Estatuto de los Trabajadores establece el derecho de iniciar expediente contradictorio en los supuestos de sanciones  por faltas graves o muy graves; garantía que también es aplicable a los miembros de la sección sindical (artículo 10.3 LOLS). En segundo lugar, en el expediente contradictorio se oirán al resto de miembros de la representación, lo que aporta un plus de defensa antes de la impugnación judicial de la sanción.

¿Suspende los plazos de prescripción de la falta el expediente contradictorio?

Si el trabajador es representante de los trabajadores (miembros del comité de empresa, delegado sindical o delegado de personal), se suspende el plazo de prescripción de las faltas laborales a hasta la resolución del propio expediente contradictorio (STS de 21/5/1986, entre muchas otras).

Por el contrario, si no existe obligación de iniciar expediente disciplinario y  aun así se acuerda por la necesidad de investigar si los hechos pudieran ser constitutivos de falta laboral, también se suspenden los plazos de prescripción “para constatar la realidad y el alcance de los hechos” (STS 25/1/1996, rec. 1337/1995). Pero si por el contrario, si el expediente disciplinario se inicia únicamente para dilatar los plazos para tomar la decisión de sancionar, el expediente disciplinario no suspenderá plazo alguno (STS 19/6/2002, rec 3238/2011)

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