Cómo limpiar el rastro de una sanción laboral

Limpiar el rastro de una sanción laboral conlleva actuar con rapidez, asesorarse por un abogado o graduado social de calidad y trazar una estrategia jurídica impecable. Que el trabajador arrastre una sanción laboral en su expediente puede traer consecuencias a futuro mas graves de lo que se pueda pensar.

La sanción laboral, entendida esta como la respuesta a un incumplimiento laboral o falta laboral por parte del trabajador puede marcar la vida laboral del mismo. Hablemos de amonestación o falta leve, falta grave o falta muy grave que conlleve el despido disciplinario o la suspensión de empleo y sueldo, puede y seguramente podrá cerrar las puertas en términos de oportunidades laborales al trabajador.

Por ello, no es bueno sino altamente recomendable actuar ante cualquier amonestación o sanción laboral que la empresa pueda imponer al trabajador. Podemos pensar que una simple amonestación o sanción leve no supondrá en la vida laboral del trabajador ningún obstáculo, pero dado el actual panorama del mercado laboral, en el que es manifiesta la falta de oportunidades de inserción laboral, cualquier trabajador que se presente a procesos de selección y que lleve a sus espaldas algún tipo de sanción de empresas anteriores puede acarrear el fracaso en el acceso al nuevo empleo. Ninguna empresa está dispuesta a contratar a trabajadores con su expediente laboral «manchado».

Así, ante cualquier sanción laboral, el trabajador debe impugnarla para conseguir que o bien, la empresa reconozca que no debió de adoptar esa decisión o bien se estime judicialmente que no hubo lugar a adoptar dicha decisión y por tanto la revoque. Y esto es extensible a cualquier graduación de la falta laboral: sea amonestación, grave o muy grave.

El problema aumenta exponencialmente si la sanción laboral que se adopta es muy grave y máxime cuando la consecuencia es el despido disciplinario. Y ello, por que,-volviendo a lo anterior- pocas empresas querrán contratar a trabajadores conociendo que finalizaron su anterior relación laboral por un incumplimiento del trabajador.

En este sentido y ante un despido disciplinario, se hace cuasi obligatorio impugnar la decisión empresarial si no quiere el trabajador llevar un lastre de por vida a sus espaldas, en vistas de incorporarse a una nueva empresa.

El procedimiento de impugnación de la sanción muy grave con consecuencia de despido disciplinario es precisamente el procedimiento de impugnación de despido, que aunque ya tratamos en otro artículo, volvemos a explicar con las actualizaciones legales a fecha de ester artículo.

Así, ante cualquier sanción laboral, el trabajador debe impugnarla para conseguir que o bien, la empresa reconozca que no debió de adoptar esa decisión o bien se estime judicialmente que no hubo lugar a adoptar dicha decisión y por tanto la revoque.

Así ante un despido disciplinario, se debe presentar demanda de conciliación administrativa (más conocida como papeleta de Conciliación) ante el C.M.A.C. (Centro de Conciliación, Mediación y Arbitraje) de lugar de trabajo o del domicilio del trabajador (a elección de éste). Con esta demanda de conciliación, se instará un Acto de Conciliación (es obligatorio este paso previo para luego poder demandar judicialmente) en el que trabajador y empresa tendrán oportunidad de llegar a un acuerdo, con las siguientes posibilidades:

• Revocar la sanción ( eliminarla)
• Reducir el grado de la sanción
• Consolidar la sanción (sin acuerdo)

En caso de no llegar a acuerdo en esta fase, se interpone demanda judicial en materia de despido, solicitando se estime la improcedencia del despido. Ello desembocará en una Vista Oral (Juicio) en la que será el Órgano judicial quién decidirá si la sanción es proporcional y, en su caso disminuirá el grado, la consolidará (despido procedente), o en caso de considerar que no hay motivos para incardinar la sanción, condenará al empresario a eliminar la sanción y a elección de este ultimo, reincorporar al trabajador o indemnizarlo.

Visto esto, y en el supuesto de que se estimara judicialmente que no hubo motivo para adoptar sanción alguna o mediante acuerdo de las partes en la fase de conciliación la empresa reconociese que no hubo motivo para la sanción y por tanto la revocara, se deberá solicitar a la Tesorería General de la Seguridad Social (T.G.S.S.) el cambio de clave del despido. ¿Y esto qué es? Pues bien, cuando la empresa decide despedir al trabajador, procede a efectuar la baja como trabajador en el Sistema de Seguridad Social. Así cada tipo de despido lleva asociada una clave. Con la resolución judicial de improcedencia del despido o con el Acta de conciliación por la que se reconoce que el despido es improcedente, se podrá modificar la clave del despido que en su día se mecanizó en Seguridad Social como despido improcedente, con lo que limpiaremos de forma absoluta la trazabilidad o indicios de haber sido despedido de forma disciplinaria.

Y volviendo a lo anterior, el hecho de limpiar nuestro expediente laboral cara a una nueva contratación por otra empresa, es de crucial importancia para enfrentarse con éxito a un nuevo proceso de selección.

Y lo que es obvio, todo este proceso debe sustanciarlo un abogado o Graduado Social experto, dado que no existe la posibilidad de impugnar varias veces una sanción laboral.

Alberto Benítez Sanabria

Socio Director del Bufete Juristas Laboralistas desde 2007, experto laboralista con más de 15 años de experiencia en derecho laboral y seguridad social. Experto por la Universidad Pablo de Olavide y Máster en Régimen jurídico de sociedades laborales.