Reforma laboral 2021: el nuevo contrato indefinido

El pasado 30 de diciembre de 2021 se publicó en el BOE la reforma laboral 2021, mediante el Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo (Descargar Aquí).  El objetivo es claro: eliminar de un plumazo la temporalidad en la contratación laboral. En las siguientes líneas analizaremos las novedades contractuales y si realmente se conseguirá eliminar los contratos temporales.

¿Qué pretende la reforma laboral 2021?

La norma pretende rescatar como contrato único el contrato indefinido, reduciendo los diferentes contratos temporales, eliminando algunos de los tipos de contratos temporales más utilizados y modificando los que más se han prestado al fraude de Ley, como el contrato por obra y servicio.

Así, se elimina la definición que el articulo 15.1 ET contenía sobre el contrato de trabajo “el contrato de trabajo podrá concertarse por tiempo indefinido o por duración determinada “y se sustituye por “el contrato de trabajo se presume concertado por tiempo indefinido”. Por ello, se impone la presunción de que cualquier contrato de trabajo se ha suscrito por tiempo indefinido. En caso de controversia, será el empresario quien tenga que probar que se dan causas legales para el contrato temporal.

La  reforma laboral reduce drásticamente los tipos de contratación temporal a sólo dos tipos: contratos estructurales fijos y contratos formativos fijos. Por ello, desaparece el archiconocido contrato por obra y servicio (sólo se mantiene el contrato por obra y servicio para el sector de la construcción). Además, se exige con mayor claridad cuál es el objeto del contrato temporal, que deberá responder a una causa temporal real.

No obstante, el propio Real Decreto establece un plazo de adaptación de 3 meses “vacatio legis”, manteniendo vigentes los contratos por obra y servicio suscritos hasta el 30 de marzo de 2022; a partir de esta fecha no se podrán suscribir, pero con una duración máxima de 6 meses.

Además, los nuevos contratos temporales, llamados ahora “contratos estructurales”, se podrán suscribir por 2 causas: sustitución de persona trabajadora (antiguo contrato de interinidad), y contrato por circunstancias de la producción (antiguo contrato temporal eventual por circunstancias de la producción. A pesar de que la reforma laboral 2021 ha modificado su regulación, su denominación también ha cambiado.

Contrato estructural por circunstancias de la producción; ¿En qué consiste?

Responde a los mismos motivos que su antecesor (contrato temporal eventual por circunstancias de la producción). Se dirige a aquellas situaciones con incrementos puntuales y de carácter “imprevisibles” de la producción  o picos en la demanda, que hagan necesario el incremento de mano de obra, con carácter temporal.

La duración del contrato se reduce a sólo 6 meses, y es ampliable hasta 12 meses siempre que así lo establezca el convenio colectivo de ámbito sectorial.

Además, la representación legal de los trabajadores deberá conocer con exactitud la previsión anual de contrataciones de esta naturaleza.

¿Qué es el nuevo contrato por sustitución de la persona trabajadora?

Estamos hablando del ya derogado contrato de interinidad. La Reforma laboral 2021 modifica su regulación y se le llama de forma distinta, a pesar de que, en esencia es el mismo tipo de forma contractual.

Se utilizara para sustituir a trabajadores con reserva de puesto de trabajo (maternidad, paternidad, incapacidad temporal, vacaciones, etc.) o incluso para cubrir reducciones de jornada por guarda legal de menor de 12 años. Al igual que en su pasada regulación, el contrato deberá reflejar con claridad la persona a la que se va a sustituir, y se incluye una controvertida novedad: habrá un periodo de 15 días en el que la persona sustituida y sustituta conviva a la misma vez en el trabajo, con el fin de que el sustituto pueda adaptarse. Este “solapamiento”  de 15 días será difícil de entender en muchos sectores dado que habrá actividades en las que 15 días sean insuficientes, y otras en las que no haga falta ningún solapamiento, siendo anti rentable mantener 15 días la duplicidad de la actividad.

Se reduce su duración: sólo podrán realizarse contratos consecutivos hasta un máximo de 18, en un periodo de 24 meses. Si se supera este umbral, la empresa deberá reconocer el carácter indefinido del trabajador. Previo a esta modificación legal, sólo se consideraba fijo de plantilla al superar los 24 meses de trabajo, en un periodo de 30 meses.

Se encarece la cotización (aproximadamente 26 euros al mes) en los contratos de duración determinada (temporales), de duración inferior a 30 días. Los contratos de sustitución, Sistema especial de empleadas de hogar, Régimen Especial agrario y minería del carbón no sufrirán incrementos en la cotización a pesar de que excedan los 30 días.

Contratos formativos ¿Qué ha cambiado con la Reforma laboral 2021?

El nuevo contrato “de formación dual o en alternancia trabajo-formación” no es sino el ya extinto contrato de formación y aprendizaje, con un leve “lavado de cara”. Se podrán suscribir con personas que no tengan la cualificación profesional recogida en titulaciones oficiales que exige la Ley para acceder a contratos formativos.

Edad

No existe ya límite de edad para formalizar este tipo de contrato, excepto si se realiza en virtud de los certificados de profesionalidad de nivel 1 y 2 o programas del “catálogo de especialidades formativas del Sistema Nacional de Empleo. En este caso, el límite será de 30 años.

Salario

Será la que regule el Convenio colectivo de aplicación, y cómo mínimo el 60% del salario ordinario de un trabajador comparable durante el primer año, y del 75% el segundo año. Se exigirá la figura del tutor, que evalúe y controle al trabajador-alumno durante todo el contrato laboral. Se mantiene regulación análoga a la normativa anterior: prohibición de realizar horas extras ni periodo de prueba

Tiempo de trabajo

Debe ser compatible con la formación teórica, no pudiendo superar el 65% de la jornada establecida en el convenio colectivo de aplicación durante el primer año, y al 85% el durante el segundo año de contrato.

Contrato para la obtención de práctica profesional (en prácticas)

El ya derogado contrato en prácticas pasa a llamarse para la obtención de la práctica profesional, y que en esencia su regulación más relevante se mantiene.

El requisito clave de la reforma laboral es que lo suscriba una empresa adecuada para el nivel académico del trabajador. A su vez, la persona trabajadora, deberá poseer titulación universitaria, titulo de formación profesional de grado medio o superior, especialista, master, o titulaciones compatibles, de las establecidas en el Estatuto de los Trabajadores.

Duración

La duración mínima son 6 meses, y máximo 12 meses, pero frente al contrato de formación dual, en este caso sí existe periodo de prueba. No obstante, el periodo de prueba de este tipo de modalidad contractual no superará el periodo  de 1 mes. Al igual que el contrato de formación dual, no se podrán realizar horas extras estructurales (ordinarias), con excepción a las horas extras por causa mayor.

Salario

Será el regulado en el Convenio colectivo de aplicación, y en caso de no existir, será la de su grupo profesional, sin que en ningún caso, sea inferior a la retribución mínima del Contrato de formación dual, ni al Salario Mínimo Interprofesional, proporcional al tiempo trabajado (el 60% del salario ordinario de un trabajador comparable durante el primer año, y del 75% el segundo año)

Nuevo contrato fijo-discontinuo en la reforma laboral 2021

La reforma laboral tiene como uno de sus principales objetivos, incentivar el contrato fijo-discontinuo. En esencia, su regulación no sufre grandes cambios. Se usará para aquellos trabajos de carácter estacional o trabajos de temporada. Una de las novedades es que se podrá utilizar para contratas y subcontratas, que formen parte de la actividad habitual de la empresa.

Las ETT (empresas de trabajo temporal) podrán suscribir contratos fijo-discontinuos a los efectos de la cesión de los trabajadores a sus empresas clientes.

La tercera novedad es el cómputo de antigüedad. Se reconocerá la antigüedad de la totalidad de la relación laboral, y no de la suma de los periodos trabajados. Por lo que se deberá reconocer el tiempo transcurrido desde la fecha de inicio del contrato fijo-discontinuo.

Contrato fijo de obra (antiguo “obra y servicio”)

Nos encontramos ante la modificación de uno de los tipos contractuales más oscuros en nuestro país: el ya derogado contrato por obra y servicio. Aquel contrato era utilizado en nuestro país como cajón de sastre; el trabajador conocía la fecha de inicio pero no la de fin. Su finalización se encontraba ligada a la finalización de una obra, un proyecto o un servicio, que tuviera autonomía y sustantividad propia en la actividad de la empresa. Pero tristemente, y en la práctica, era utilizado a  veces para extinguir la relación laboral al antojo de la empresa.

Con la nueva y vigente regulación, el nuevo contrato fijo de obra se reservará principalmente para el sector de la construcción, y el trabajador se encontrará ligado a la empresa para la obra objeto del contrato. Una vez finalizada, la empresa le ofrecerá la posibilidad de recolocación. EN caso de que el trabajador rechace la oferta o no existiese puesto compatible, se extinguirá el contrato con una indemnización equivalente al 7% sobre el salario establecido en convenio colectivo.

Alberto Benítez Sanabria

Socio Director del Bufete Juristas Laboralistas desde 2007, experto laboralista con más de 15 años de experiencia en derecho laboral y seguridad social. Experto por la Universidad Pablo de Olavide y Máster en Régimen jurídico de sociedades laborales.