Los Despidos por lotes. Caso de Abengoa Sevilla
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Los despidos por lotes. De Nuevo en Sevilla

By Abogados Sevila
In marzo 17, 2016
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Uno de los problemas más graves del desempleo coyuntural es el de los despidos en grandes corporaciones que dan trabajo a grandes cantidades de trabajadores. Sea directamente, en empresas del grupo o en contratas auxiliares. Entre otros, y por mencionar un caso que sigue en los medios de comunicación a diario es el de los despidos de Abengoa Sevilla.

 

A veces es triste observar como un gigante tecnológico que da trabajo a grandes volúmenes de trabajadores, en un periodo muy corto de tiempo se encuentra sin liquidez para abonar las deudas a corto plazo -o a muy corto plazo-; los salarios- con la consecuencia de tener que realizar una reestructuración de la plantilla en tiempo récord. El caso de los despidos Abengoa Sevilla, Pescanova, Mercedes-Benz o Spanair, entre otras, ha sido del todo triste, porque como decimos, han sido y son empresas que han generado y son generadoras de empleo en nuestro país. Por ello es digno de subrayar la labor en cuanto a generación de empleo hacen empresas como Abengoa Sevilla (Campus Palmas Altas Sevilla).

Dicho esto y ahora entrando en materia técnica y sin entrar en ningún caso concreto, decir que no siempre se hacen las cosas bien. En este sentido, las empresas ante una repentina necesidad de reestructuración, y precisamente dada la falta de liquidez, articulan fórmulas de extinciones contractuales no siempre ajustadas a Derecho. Y en este sentido ya son muchos los asuntos que de ésta índole gestiona ya nuestro despacho.

Ante la necesidad de despido de un gran volumen de trabajadores -que en suma superarían el umbral de despido colectivo- a veces observamos que las empresas despiden a un número determinado de trabajadores de forma secuenciada y en grupo,  sin que supere así el umbral por el que se considera despido colectivo, por lo que de esta forma el procedimiento es sumamente rápido y no hay que seguir el protocolo de despido colectivo. Básicamente es “despedir en lote” a trabajadores. Obviamente a pesar de que esta formula esta ajustada a Ley en cuanto a la forma, no lo está en cuanto a la finalidad, puesto que se podría estar utilizando una fórmula legal para despedir, subyaciendo bajo ella un despido colectivo. Habría que estar a cada caso.

En este caso es muy claro lo que preceptúa el art. 51 del Estatuto de los Trabajadores:

1. A efectos de lo dispuesto en la presente Ley se entenderá por despido colectivo la extinción de contratos de trabajo fundada en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción cuando, en un período de noventa días, la extinción afecte al menos a:

  • a) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.
  • b) El 10 por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquéllas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.
  • c) Treinta trabajadores en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores.

Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si durante tres trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior.

Se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción; causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción y causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.

Se entenderá igualmente como despido colectivo la extinción de los contratos de trabajo que afecten a la totalidad de la plantilla de la empresa, siempre que el número de trabajadores afectados sea superior a cinco, cuando aquél se produzca como consecuencia de la cesación total de su actividad empresarial fundada en las mismas causas anteriormente señaladas.

Para el cómputo del número de extinciones de contratos a que se refiere el párrafo primero de este apartado, se tendrán en cuenta asimismo cualesquiera otras producidas en el período de referencia por iniciativa del empresario en virtud de otros motivos no inherentes a la persona del trabajador distintos de los previstos en el artículo 49.1.c) de esta Ley, siempre que su número sea, al menos, de cinco.

Cuando en períodos sucesivos de noventa días y con el objeto de eludir las previsiones contenidas en el presente artículo, la empresa realice extinciones de contratos al amparo de lo dispuesto en el artículo 52.c) de esta Ley en un número inferior a los umbrales señalados, y sin que concurran causas nuevas que justifiquen tal actuación, dichas nuevas extinciones se considerarán efectuadas en fraude de ley, y serán declaradas nulas y sin efecto.

A veces el despido no sólo llega a la empresa matriz o a alguna empresa del grupo mercantil, si no además a contratas con las que la empresa principal rescinde los contratos de servicios, por lo que estos despidos llegan como daños colaterales. Lo cual no obsta a que sea impugnado y obtengamos la calificación de improcedente en sede Judicial. Y todo ello en el caso de despidos en contratas, unido a que existe responsabilidad solidaria tanto de la empresa principal como de la empresa usuaria, o lo que es lo mismo entre empresa cedente y empresa cesionaria.

En este sentido, el plazo de impugnación de la decisión extintiva (despido) es de 20 días hábiles ( no computan festivos, sábados ni domingos). Tras este plazo de caducidad el despido se consolida y no cabe posibilidad de impugnación.

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