Pacto de no competencia: ¿Cuándo es nulo?

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Pacto de no competencia: ¿Cuándo es nulo?

El pacto de no competencia (o concurrencia) se regula en el artículo 21 del Estatuto de los trabajadores: El pacto de no competencia, para después de extinguido el contrato, no podrá tener una duración superior a dos años […] y que se satisfaga al trabajador una compensación económica adecuada. Por ello, será nulo el pacto de no concurrencia o competencia aquel que sea remunerado con una cantidad no adecuada o proporcional a la limitación que impone el propio pacto.

¿Cuándo es nulo el pacto de no competencia?

Para que el pacto de no competencia sea válido, la compensación económica que percibimos debe ser proporcionada y suficiente frente a las restricciones que impone la propia cláusula (acceso a empleo similar o en el mismo sector). Con ello nos referimos a que el pacto de no competencia impone una severa restricción de la capacidad del trabajador para encontrar un nuevo empleo. Y ello dado que, precisamente, se prohíbe al trabajador realizar la actividad laboral que conoce.

Por lo anterior, debe existir proporcionalidad en el abono del complemento económico por el acuerdo de no concurrencia (“compensación económica adecuada”), dado que no cabe aplicar un complemento económico que no compense realmente la restricción de inserción profesional respecto a la profesión que le es natural y conocida al trabajador.

¿Qué dice el Tribunal supremo sobre la nulidad del pacto de no competencia?

La reciente Sentencia del Tribunal Supremo, 1018/2021 (Rec. 3769/2018), de 19 de noviembre de 2021 declara abusiva y por tanto nulo de pleno derecho el pacto de no concurrencia abonado por la empresa de 35 euros mensuales, correspondiendo a 1,76% del salario bruto anual del trabajador.

De esta forma se han de revisar 3 aspectos claves:

  • La duración del pacto de no competencia o concurrencia.

Dado que el plazo máximo de restricción son dos años, se ha de valorar el sacrificio que realiza el trabajador al aceptar dicho pacto. Y ello dado que el propio pacto limita al trabajador seriamente sus expectativas profesionales

  • La compensación económica que se le abona al trabajador.

Se ha de valorar qué porcentaje de salario representa la cantidad abonada en concepto de pacto de no competencia. No existen legislación al respecto, por lo que se deberá valorar en cada caso si la cantidad abonada resulta insuficiente o no frente a las restricciones que sufrirá el trabajador.

  • El importe de la indemnización que el trabajador ha de abonar a la empresa en caso de que este incumpla el acuerdo.

Como contrapartida, en caso de que el trabajador incumpla el acuerdo, deberá indemnizar a la empresa. Se deberá valorar pues, si la indemnización propuesta es abusiva y se encuentra en correcta proporción con el complemento abonado por el pacto.

El pacto de no competencia postcontractual y contractual

Cualquier cláusula que limite trabajar en empresas del mismo sector, puede ser impuesto durante la relación laboral (contractual), o para un espacio de tiempo posterior a la finalización de la relación laboral (post-contractual). Los requisitos son 2, independientemente si la cláusula en cuestión prohíbe trabajar en el mismo sector durante o tras la finalización de la relación laboral:

  • Que la empresa tenga real interés industrial o comercial en limitar la actividad
  • Que la empresa pague al trabajador una compensación económica adecuada

 

Es legal el pacto alcanzado durante el periodo de pruebas?

El pacto no pierde eficacia aunque la relación laboral se extinga por desistimiento del trabajador o de la empresa en el periodo de pruebas. Es decir, si el trabajador decide no continuar con su relación laboral durante el periodo de pruebas, o la empresa decide finalizar la relación laboral por “no superación del periodo de pruebas”, habiéndose alcanzado un pacto de no competencia o concurrencia, el pacto será válido (STS 14 de mayo de 2009 (rec. 1097/2008).

¿Se considera salario el complemento por no concurrencia?

EL artículo 26.1 del Estatuto de los Trabajadore“considera salario la totalidad de las percepciones económicas de los trabajadores, en dinero o en especie, por la prestación profesional de los servicios laborales por cuenta ajena, ya retribuyan trabajo efectivo o los periodos de descanso computables como de trabajo”

Por lo tanto, existe presunción iuris tantum de carácter salarial de las percepciones recibidas por el trabajador en concepto de complemento de no concurrencia o competencia. (Sentencia del Tribunal Supremo de 11 de febrero de 2013 (rec. 898/2012). Todo lo contrario ocurre con dietas y suplidos (cantidades que compensan el gasto económico del trabajador parta realizar su trabajo), en la que existe presunción de naturaleza no salarial.

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