Excedencia voluntaria: requisitos y cómo evitar el despido

Excedencia voluntaria: requisitos y cómo evitar el despido

¿Qué es la excedencia voluntaria exactamente?

La excedencia voluntaria es la suspensión del contrato de trabajo durante un periodo mínimo de cuatro meses y un máximo de 5 años.

El contrato no se extingue, sino se suspende, manteniendo la persona trabajadora un derecho preferente de reincorporación. Esto significa que, en caso de solicitar la reincorporación y no existir un puesto acorte al que venía desempeñando, tendrá preferencia para ocupar el próximo que quede vacante.

El Tribunal Supremo es muy contundente “la relación laboral no se suspende al no existir el derecho de reincorporación, pero tampoco se extingue el vínculo laboral de forma definitiva».

¿Por qué motivos puedo pedir la excedencia laboral?

La excedencia voluntaria se puede solicitar por cualquier motivo. De hecho, no hay obligación legal de indicar el motivo por el que solicitamos la excedencia. No obstante, existen ciertas limitaciones sobre lo qué podemos hacer con nuestra vida laboral durante la excedencia. Si hemos firmado un pacto de no concurrencia no podremos trabajar en otra empresa del sector, o cualquier restricción que se nos hubiera impuesto. De lo contrario, la empresa procederá al despido disciplinario.

¿Tengo derecho a liquidación o finiquito al iniciar la excedencia?

Cuando iniciamos el disfrute de una excedencia, nuestra relación laboral se suspende (ojo, no se extingue). Por ello, previo al inicio de la excedencia, la empresa ha de abonarlos junto con el salario del mes en curso, la parte proporcional a las pagas extraordinarias y los días de vacaciones no disfrutadas.

En algunos casos en los que el periodo de excedencia solicitado es inferior a un año, y se disfrutan dentro del año natural, no se abonarán las partes proporcionales. En ese caso, se calcularán las partes proporcionales de pagas extras y días de vacaciones al tiempo efectivo de trabajo.

¿Qué tipos de excedencias existen?

Nuestra legislación contempla 3 tipos de excedencia. Cada tipo destinado un caso específico:

Excedencia forzosa: reservada para el supuesto de designación de trabajadores para un cargo público, y que no sea compatible con su puesto de trabajo.

Excedencia por cuidado de un familiar o hijo: en este caso se concede para el cuidado de un familiar grave y dependiente de hasta segundo grado de consanguinidad o de un hijo menor de tres años. La principal diferencia es que, dado que tiene una causa concreta, es una excedencia con reserva de puesto.

Durante la excedencia por cuidado de familiar, la Seguridad Social tendrá por cotizado el primer año, a efectos de solicitar las prestaciones de jubilación, incapacidad permanente, ayudas por muerte y supervivencia, prestación por maternidad o paternidad.

En el caso de excedencia por cuidado de hijos, la Seguridad Social tendrá por cotizado los 3 primeros años, para las mismas prestaciones que la excedencia por cuidado de familiares.

¿Tiene reserva de puesto la excedencia voluntaria?

No. La única excepción es que el convenio colectivo de aplicación garantice la reserva de puesto; no obstante son una minoría de convenios colectivos los que garantizan la reserva de puesto.
Por ello, hemos de tener muy en cuenta que la excedencia voluntaria no conlleva la reserva de puesto, sino una expectativa de reincorporación preferente.

Esto es, que en caso de existir un puesto vacante de la misma o similar categoría profesional en la fecha en la que se debe volver a la empresa, el trabajador se reincorporará. De lo contrario, el trabajador tendrá que esperar hasta que haya una vacante compatible con su categoría.
Para ello, el trabajador debe haber preavisado, de su intención de reincorporarse a la empresa.

¿Qué ocurre si la empresa nos deniega la reincorporación de la excedencia?

No es nada extraño que la empresa, tras solicitar la reincorporación nos responda advirtiendo que no existe puesto vacante. Esta respuesta, en ocasiones no es cierta; a veces la empresa por cualquier motivo ajeno no tiene intención de incorporarnos.

En otras ocasiones, el puesto se ha ocupado por otro trabajador previo a solicitar la reincorporación.

Depende de la situación concreta, se podrá interpretar como un despido por excedencia o no. Explicamos las situaciones más habituales:

1. La empresa nos niega la reincorporación de forma clara e incondicionada:
En este caso, es obvio que la empresa ha roto el vínculo laboral, por lo que ha de impugnarse como un despido.

2. La empresa no contesta a nuestro escrito de preaviso o indica que no hay vacantes
En este caso la empresa no está negando la reincorporación, sino discutiendo los términos en los que se podría producir esa reincorporación. Por ello, en este caso, no estamos ante un despido. El procedimiento correcto sería una declarativa de derechos a incorporación tras excedencia.

En este tipo de procedimientos, corresponde a la empresa acreditar que no es posible la reincorporación, por no existir plaza vacante de igual o similar categoría profesional.

3. En los casos de excedencia por cuidado de familiares o de hijos: en caso de que la empresa niegue la reincorporación indicando no existir vacante, se interpretará sin lugar a dudas como despido. Habrá pues, que seguir el cauce del procedimiento de impugnación de despido (STS 21/2/2013; STSJ Galicia 22/11/2011)

¿Puedo trabajar en otra empresa durante la excedencia?

Sí, se puede trabajar. Existe una única excepción: que no se vulnere el principio de competencia desleal. Es decir, que no se utilicen conocimientos y procedimientos adquiridos en la empresa excedente, para aplicarlos en una nueva empresa, durante la excedencia.

Pero además, en los casos en los que hayamos suscrito un contrato de no concurrencia, deberemos respetarlo. Dependiendo de los términos del contrato de no concurrencia, no podremos trabajar en determinados sectores (normalmente el propio de la empresa excedente) durante un determinado periodo de tiempo, incluyendo normalmente durante la excedencia voluntaria.

Si se incumple cualquier cláusula del contrato o acuerdo de no concurrencia o si se actúa bajo competencia desleal, la empresa puede proceder con el despido disciplinario.

Derecho a prestación por desempleo

La respuesta es NO. Pero existen excepciones.
Tenemos que saber que el pase a situación de excedencia no equivale a encontrarnos en situación legal de desempleo; situación necesaria para solicitar el paro.
Las opciones que tiene el trabajador para percibir el desempleo son varias:

1. Demandar a la empresa por despido. Si el Juzgado de lo Social considera que la negativa a reincorporarnos constituye un despido, tendremos derecho a prestación por desempleo. El Tribunal Supremo ha sido muy claro en este aspecto, en su Sentencia de 13 de julio de 2021.

2. Si comenzamos a trabajar en otra empresa, y nos despiden (o nos cesan tras un contrato temporal), generaremos derecho a desempleo, con todas las cotizaciones que no hayamos utilizado. Tenemos que tener en cuenta que, para encontrarnos en “situación legal de desempleo” la empresa ha de despedirnos o cesarnos (fin de contrato temporal), no siendo válido una renuncia (baja voluntaria), o una no superación del periodo de prueba.

¿Cuánto tiempo tengo que trabajar para tener derecho a desempleo?

Trabajando 1 sólo día tendremos derecho a la prestación por desempleo (Sentencia del Tribunal Supremo de 5-3-2019). Pero ojo, trabajar un solo día en la nueva empresa y solicitar el desempleo es una situación que, dependiendo de qué Administración se trate, puede dar algunos problemas.

Hablamos de que, tanto la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, como el SEPE, pueden entender que el alta en Seguridad Social de 1 sólo día puede haberse producido intencionalmente con fines defraudatorios. Es decir, que se haya dado de alta al trabajador un solo día exclusivamente para cobrar el desempleo. Si esto se prueba, es constitutivo de fraude a la Administración Pública, y podríamos perder la prestación por desempleo.

Preaviso y reincorporación a la empresa

El plazo de preaviso de excedencia voluntaria se regula en el Convenio Colectivo de aplicación. El Estatuto de los trabajadores no regula en ningún caso el plazo con el que debes preavisar a la empresa mediante escrito de tu intención de reincorporarte a la misma.

Es muy importante realizar adecuadamente el escrito de preaviso de reincorporación de excedencia, y notificarlo de forma fehaciente.

Existen varias formas de notificación, pero, sin duda recomendamos el envío y notificación mediante burofax (con acuse de recibo y certificado de contenido).
Su alternativa es entregar en la propia empresa copia del escrito y que nos firmen y sellen una de las copias, la cual conservaremos.

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